本『国際エグゼクティブコーチが教える人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』の要約まとめ

『国際エグゼクティブコーチが教える人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』はポジティブフィードバックの重要性と実践方法がわかる本。

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ポジティブフィードバックは、メンバーのやる気、自信、主体性を上げ、強みや仕事の意義を発見しやすくします。さらにフィードバックする方の幸福度も上げてくれます。

こんなに良いことづくめのポジティブフィードバックですが、どう声をかけていいかわからない人も多いのではないでしょうか。

「仕事だからやって当然」、「甘くしたら調子に乗るだけでは？」と心配な人に、ぜひ読んでほしい1冊です。

★ 『国際エグゼクティブコーチが教える人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』の要約ポイント★

・ポジティブフィードバックの土台は4つの承認

・ポジティブフィードバックが伝わるための7つのコツ

・上司／部下からフィードバックをもらう方法

具体的な声かけ例が多く、明日からどう取り入れたら良いかがわかりやすかったです。

この記事では 『国際エグゼクティブコーチが教える人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』の要約を紹介します。

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要約①：ポジティブフィードバックの土台は4つの承認

ポジティブフィードバックには土台となる4つの承認があります。

①結果承認：出した結果や成果を承認する

②行為承認：成果はまだでなくてもプロセスや行動を承認する

③存在承認：気にかけていることを示す

④可能性承認：ネガティブなフィードバックを期待と応援に変える

1つずつ紹介します。

結果承認

結果承認は、1番一般的に行われている承認ではないでしょうか。

契約が取れた、お客様を喜ばせた、改善して効率化した等、何かの成果を出したことに対して、感謝や労い、貢献を承認するような声かけをします。

小さな成果でも、当たり前の仕事と思われるときにも結果承認をしましょう。承認することで自信がつき、それが経験値となります。

行為承認

行為承認は、まだ結果が出ていなくてもその行動を承認します。

たとえば、まだ契約が取れていなくても顧客訪問している、プレゼンしている等のがんばりを承認します。

プロセスを承認することで「やっていることは間違っていないんだ」という安心を与えることができ、「このままでいいのだろうか」という余計な不安を取り除くことができます。

存在承認

存在承認は誰に対してもできる承認です。「何か手伝おうか？」と声をかけたり「最近はどんな調子？」と聞いたりするのも存在承認になります。

笑顔であいさつする、目を見て話を聞くなども、存在を承認しているというサインです。

どんなに成果が出ていない人にも行動ができていない人にも存在承認はできます。

存在承認の反対は無関心です。関心を向けられない部下がやる気を出すはずがありません。

可能性承認

結果承認／行為承認／存在承認は他の本でも読んだことがありますが、可能性承認は初めて知りました。

可能性承認は、ネガティブなフィードバックをポジティブに変えられるすばらしい考え方です。

ネガティブなフィードバックをするときに、未来の可能性を承認して期待に変えることができます。

期待しているから／可能性を信じているから／あなたならできると信じているから、ネガティブなフィードバックしている、と伝えます。

なにかミスがあったときに、変えられない過去の出来事にフォーカスするのではなく、「これからどうするか？」の未来にフォーカスしましょう。

そして、「あなたならできると信じているから応援している、でも何か困ったら言ってね」と伝えます。

それは部下や同僚、チームのメンバーは一緒に仕事をするご縁をいただいた大切な相手であり、ポジティブフィードバックはそんな相手へのリスペクトを示す行為であるということです。

リスペクトを示すとは、相手を様々な側面のある1人の人間として敬意を表すこと、つまり相手を承認するということです。部下に足りないことがあっても、苦手なことがあっても、それは人間として当然のこと。そのことを含めて部下をリスペクトする。だから部下は真摯に受け取り、参考にしよう、成長しようと思うのです。

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要約②：ポジティブフィードバックが伝わるための7つのコツ

ポジティブフィードバックが伝わるためには次のようなコツがあります。

①肯定的メッセージ：改善点のメッセージ＝8：2

②サンドイッチ話法（最初と最後はポジティブなメッセージ）

③「では、どうする？」と未来に目を向ける

④改善点の裏にある「期待と承認」を全面に出す

⑤言葉使いや言い方をポジティブにする

⑥叱る前に相手目線で一緒に分析して答えを引き出す

⑦「なぜなら」を説明、そして相手に「どう思う？」と聞く

2つピックアップして紹介します。

言葉使いや言い方をポジティブにする

同じ内容を伝えるときも、言葉使いや言い方で大きく印象は変わります。

たとえば、yes,but～（そうですね、でも）が口癖の人は、その後に否定的な言葉しか続きません。yes,and～（そうですね、そうすると）に変えれば、同じ内容でも肯定的に伝えることができます。

また、矛盾するメッセージを受け取ったときに、何を言うか（言語情報）よりも言い方（聴覚情報）や表情・態度（視覚情報）のほうが重要である（メラビアンの法則）と言われています。

＜メラビアンの法則＞

言語情報：聴覚情報：視覚情報＝7：38：55

いつでも言葉の通りに伝わるとは限りません。

言い方や態度でも、ポジティブフィードバックをしていることを示すように気を付けましょう。

「なぜなら」を説明、そして相手に「どう思う？」と聞く

「なぜなら」を説明することで部下の納得感が高まり、他のケースに対してなぜ？の部分を応用することもできます。

「こう修正してください」というhowだけの説明では、そのケース限りの対応しかできません。

さらに、相手に「どう思う？」と聞くことで、「相手はアイディアや意見を持っている」と信じている姿勢が伝わります。

上司から「どう思う？」と聞かれることは少ないのではないでしょうか。

意見を聞かれる＝尊重されている、信頼されていると感じてもらうことができます。

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要約③：上司／部下からフィードバックをもらう方法

変化が早く、チームとして高い生産性を出そうと思ったら、お互いがフィードバックする文化をつくることは必須です。

”フィードバックは贈り物”（feedback is a gift.）という言葉があるように、フィードバックは自分を成長させる上で欠かせません。

そこで、自分の上司や部下からうまくフィードバックをもらいましょう。

上司からフィードバックをもらうコツ

・スキマ時間を狙う（コーヒーブレイク、移動中など）

・許可を取る

・具体的に聞く（何についてフィードバックしてほしいのか）

思い切って、フィードバックをおねだりすることです。

フィードバックを頻繁に求める部下とそうでない部下なら、前者のほうがかわいがりたくなりますよね。

上司だけでなく、部下からもフィードバックをもらいましょう。

部下からフィードバックをもらうコツ

・何度も繰り返す（最初は言いにくい）

・聞く側に徹する（反論しない）

・「何かしてほしいことある？」と聞く

部下が上司にフィードバックするのは勇気が要ることです。上司のあなたから安心できる場をつくりましょう。

ネガティブなフィードバックをもらっても、それは上司に対する可能性承認と受け止めて、言い負かしたり批判したりするのはNGです。そんなことをしたら、もう二度と本音のフィードバックはもらえません。

「フィードバックしてほしい」だと答えにくくても、「何かしてほしいことある？」だと部下も答えやすいでしょう。

部下にフィードバックをもらうなんてプライドが許さない、という人もいるかもしれません。

リーダーが部下を育てるように、リーダーも部下に育てられていると考えてみてはどうでしょうか。

”親は子どもに育てられてはじめて親となる”という言葉がありますが、それは上司やリーダーも同じです。上司やリーダーも常に成長が必要です。部下の考えを聞いて課題を1つずつ一緒に解決し、会社にとって良い提案は取り入れる。そんな日々のやり取りから上司としての信頼を少しずつ得て、頼られるようになり、上司として成長していくのです。