『フィードバック入門』は、部下育成に欠かせないフィードバックについて理論と実践の両面から学べる本です。
フィードバックの準備や進め方、自分のフィードバックスキルを上げる方法など、
1冊でフィードバックがまるごとわかります。
腹をくくってフィードバックすることの大切さがわかりました。
★『フィードバック入門』の要約ポイント★
・フィードバックの目的は情報通知と立て直し
・事実を淡々と伝えて自分の言葉で言語化させる
・覚悟を決めてフィードバックする
部下に言いたいことが言えない、どうも行動変容につながっていない気がする、
というリーダーにおすすめです。
この記事では『フィードバック入門』の要約まとめを紹介します。
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目次
要約①：フィードバックの目的は情報通知と立て直し
フィードバックの目的は情報通知と立て直しの2つあります。
情報通知：情報や結果をありのまま伝える
立て直し：振り返りとアクションプラン立案・実行の支援
情報通知はティーチング的、立て直しはコーチング的な関わりです。
部下育成の基本理論では、育成に必要なものが2つあり、
それぞれフィードバックの役割に対応しています。
【部下育成の基礎理論】
経験軸 ：適切な業務経験 ⇒情報通知
ピープル軸：他者からの支援 ⇒立て直し
部下の育成には、部下が背伸びをして達成できるくらいの難易度の業務経験が必要です。
成長にちょうどいい難易度の仕事はストレッチゾーンの仕事、と言われます。
難しすぎてパニックになるような仕事でも成長は見込めません。
ストレッチゾーンの仕事に取り組んでいる間は仕事に必死になるので、
自分のことを冷静に見つめる余裕がなくなります。
そこで、自分がどのような状況にあるかを客観的に伝える情報通知が有効なのです。
また、ストレッチゾーンの仕事を成功させるためには他者からの助言や励ましが必要です。
壁にぶち当たったときの立て直しや落ち込んだときのサポートなど、
フィードバックがピープル軸での支援になります。
要約②：事実を淡々と伝えて自分の言葉で言語化させる
大まかなフィードバックの進め方は次のとおりです。
（事前準備）情報収集
↓
事実通知
↓
対話、振り返り支援
↓
（事後）フォローアップ
まずは集めた情報をもとに事実を通知し、対話によって理解をすり合わせます。
そして自分の言葉で振り返りとアクションプランを立てさせ、
定期的なモニタリングなどフォローをしましょう。
情報収集：SBI情報を集める
情報収集では客観的なSBI情報を集めましょう。
Situation：状況
Behavior：ふるまい
Impact ：影響
「最近、営業成績が下がっていてまずいよね」といった粒度の粗いフィードバックでは、
説得力がありません。
フィードバックは事実を基に行います。
情報収集は1on1や朝の声かけなど、
日頃から短い時間でもコミュニケーションを取ることを心がけましょう。
フィードバックは何を言われるかだけでなく誰に言われるかでも受け取り方が違います。
フィードバックは部下の育成を願う気持ち、お互いへの尊敬の念がベースにあるものであり、
信頼関係は日頃の接し方ではぐくまれるのです。
事実通知：主観は入れずにあくまで淡々と
まずフィードバックは目的を伝えましょう。
たとえば、このように切り出します。
「〇〇についてフィードバックしたい。耳が痛い話かもしれないけど、一緒に話し合っていこう。」
ここで「大した話じゃないんだけどさ、・・・」のように逃げるのはNGです。
フィードバックすると決めたら覚悟を決めましょう。
日頃の親しみやすい口調から真剣な口調に変えたり、
「この後は予定を入れていないから何時間でもつきあうよ」等と覚悟を示します。
次に、情報収集した事実を淡々と伝えて反応を見ます。
「先月1か月の営業訪問数が〇件と目標に比べて少なかったので、受注件数が20%落ちているように見えるんだけどどう思う？」
「～のように見えるけどどう思う？」と聞くのは、相手の反論の余地を残した聞き方です。
最初から逃げ道をなくすのではなく、対話しやすいうまい聞き方ですよね。
反論されても、すぐに否定しないのがポイントです。
相手の言い分をいったん受け止めて、それから伝えたいことを返します。
”言いたいことは理解した”と示すだけで相手は話を聞いてもらっていると感じます。
対話、振り返り支援
事実を通知したら、お互いの理解をすり合わせます。
上司は問題と捉えていても部下が問題と捉えていないことが多いので、
上司の視点と部下の視点のギャップ＝問題があると認識させるのが第一歩です。
自分の言葉で下記のように振り返りをしてもらいます。
上司が誘導したり代わりに言語化しては意味がありません。
【振り返りのポイント】
・何が起きたのか？
・それはなぜか？
・これからどうするか？
ユニークだったのは、再発予防も考えさせることです。
このような問題はどんなときに起こりやすくて、
もし起こりそうな場合はどうやって予防するかをシミュレーションしておきます。
要約③：覚悟を決めてフィードバックする
『フィードバック入門』にはフィードバックのコツがたくさん載っていますが、
1番重要なのは覚悟を決めてフィードバックすることです。
覚悟とは、耳の痛いことをありのまま伝える覚悟、嫌われる覚悟、人のせいにしない覚悟です。
フィードバックは言いたくないことを言うケースが多いので、
なるべくポジティブに伝えよう、傷つけないように伝えようという意識が働きます。
しかし、婉曲すぎて真意が伝わらなかったり、
フィードバック後にとってつけたように褒めて逆に信用を落としてしまったりします。
”上司は部下に嫌われても成長を願ってフィードバックする役割である”と意識して、
真正面から真摯に伝えましょう。
フィードバックが苦手な人は、自分がフィードバックされた経験が少ないからかもしれません。
同僚に協力してもらい、自分から積極的にフィードバックをもらいに行きましょう。
フィードバックを受ける経験として、アシミレーションが紹介されていました。
アシミレーション（assimilation：同化）
①上司以外が席を外し、ファシリテーターが部下から上司に対する意見を引き出す。
（上司について知っていること・知りたいこと・してほしいこと・やめてほしいこと等）
②部下たちが席を外し、上司がファシリテーターから議論の説明を受ける。
（誰が何を言ったかは明かされない）
③部下たちが入室し、上司が感想やこれからどうするか等をコメントする。
上司が積極的にフィードバックを求める姿勢は、
成長意欲の表れとして部下にも肯定的に映るはずです。
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『フィードバック入門』の次に読むなら？おすすめ本3選
『フィードバック入門』とあわせて読みたい3冊を紹介します。
①『心理的安全性のつくり方』
心理的安全性を日本の職場でどうつくるか、より実践しやすい形で解説されています。
行動分析のABCモデルなど、人が自分から動きたくなる仕組みつくりの参考になります。
参考記事：『心理的安全性のつくりかた』の要約：脱ぬるま湯職場！心理的安全性の4因子とは？
②『世界最高のチーム』
『世界最高のチーム』は、心理的安全性が高いチームのつくり方がわかります。
無条件の肯定的関心を寄せる、ネガティブな意見をより大きなゴールに向ける等、
コーチング的な関わり方が具体的に紹介されています。
参考記事：『世界最高のチーム』の要約まとめ：心理的安全性を高めるリーダーの関わり方とは？
③『ヤフーの1on1』
1on1とはその名の通り、上司と部下が1対1で行うミーティングのことです。
自ら考え行動する部下を育てるための手段として、1on1が注目されています。
経験学習を促進するコミュニケーションがわかります。
参考記事：『ヤフーの1on1』の要約：経験学習を促進して部下を成長させるコミュニケーション
まとめ：フィードバックは部下育成の必須スキル
・フィードバックの目的は情報通知と立て直し
・部下育成は経験軸とピープル軸が必要
・フィードバックをする前にSBI情報を収集する
・事実通知は主観を排して淡々と伝える
・対話で部下の言語化をサポートし、これからどうするか？を決めさせる
・嫌われるのが怖くてフィードバックはできない
・フィードバックスキルを上達させるには自分もフィードバックを受ける
フィードバックは部下の成長を促すための重要なスキルです。
タイプやシチュエーション別の対応も載っているので、
フィードバックのスキルアップに最適な1冊でした。
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