『急成長を導くマネージャーの型』の要約:メンバーに時間をかけると成果がついてくる

『急成長を導くマネージャーの型』の要約:メンバーに時間をかけると成果がついてくる

『急成長を導くマネージャーの型』は、ベンチャー企業でのマネージャーの役割や考え方を解説した教科書的な本です。

 

ベンチャー企業のマネジメントがテーマではありますが、

働き方が多様になる社会でのマネージャー像を示していると感じました。

 

マネージャーの役割、現状把握や目標設定の仕方、評価、メンバーとの関係の質の高め方など、マネージャーに必要なことが体系的に学べる1冊です。

 

これからのマネージャーとはどういうものか?がわかる部分を要約してみました。

★『急成長を導くマネージャーの型』の要約ポイント★

 

・ネットワーク型組織ではイーブン(対等)な関係でマネジメントする

 

・マネジャーはメンバーの成長や成功に本気で取り組む人

上意下達の組織マネジメント、地位や権力がモノを言う組織に疑問を感じている人には、とても腹落ちする内容だと思います。

 

勉強になるポイントがたくさんありました!

この記事では『急成長を導くマネージャーの型』の要約と感想を紹介します。

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『急成長を導くマネージャーの型』の要約

『急成長を導くマネージャーの型』の要約ポイントは次のとおりです。

★『急成長を導くマネージャーの型』の要約ポイント★

 

・ネットワーク型組織ではイーブン(対等)な関係でマネジメントする

 

・マネジャーはメンバーの成長や成功に本気で取り組む人

1つずつくわしく紹介します。

ネットワーク型組織ではイーブン(対等)な関係でマネジメントする

 

今は働き方が多様化している時代。

1つの会社に正社員として就職、が唯一の選択肢ではなくなってきました。

 

本業で会社員をしながら副業でフリーランスをする、週2~3日だけ働く、など、

コロナウイルスの流行が後押しした面もありますが、自由な働き方が増えていますよね。

 

会社の枠組みに捉われず、フリーランスなど社外のメンバーも含めてプロジェクトに取り組む組織をネットワーク型組織と言います。

 

ネットワーク型組織では、会社内の地位や権力は意味がありません。

 

ひと昔前のマネージャーは、地位や権力でメンバーを従えるスタイルが主流でした。

 

「なぜその仕事をやるのか?」を丁寧に説明して納得を得る必要もなかったし、

ただ指示を出せば部下は従うのが当然!という風潮でしたよね。

今でもそんな上司はいるかも?

 

ネットワーク型組織では、地位や権力の代わりにイーブン(対等)な関係でマネジメントします。

そして、イーブンなマネジメントは技術として学べる(型がある)。

 

その型を教えてくれるのが『急成長を導くマネージャーの型』です。

 

マネージャーとは単なる役割であり、それだけで偉い・地位が高いわけではありません。

敬意を持って話を聞き、信頼関係でつながるマネージャーが求められます。

 

最近は給与や待遇で働く場所を探すより、自分の力が発揮できるか・居心地がよい人間関係があるか・価値観が合うかなどで選ぶ人も増えています。

人がやめない・多くの人が働きたいと思えるチームを作るためにも、

イーブンなマネジメント技術はマネージャーに必須のスキルです。

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マネジャーはメンバーの成長や成功に本気で取り組む人

 

マネージャーに求められるのは、メンバーの成長や成功に本気で取り組めること。

口先だけでなく「メンバーのことを考えている」と行動で示しましょう。

 

望まないアサインと評価の場面を取り上げて、マネージャーがどうふるまうべきか紹介します。

望まないアサイン

配属先がいつも本人の希望通りになるとは限りませんよね。

そんなとき、ひと昔前のマネージャーなら”会社の命令だから従うべき”という態度でしょう。

 

メンバーのことを考えるマネージャーなら、

メンバーの希望(will)をまず受けとめることが重要です。

メンバーの希望:〇〇の仕事がしたい

 

⇒〇〇を否定しない/〇〇にどうつながるか、どう役立つかを説明

 

 

例:「商品開発の仕事がしたいんです。」

 

⇒×商品開発は意外と地味な仕事だし、出世できるのは営業だよ。

 

⇒〇商品開発には、顧客の声を直接聞ける営業経験が役に立つはずだよ。

「自分の希望を聞いてもらった、理解してもらった」と感じるだけで、

希望とは違った仕事への向き合い方が変わります。

 

評価

 

人事評価は多くのメンバーにとって1番の関心事です。

 

マネージャーにとってメンバーの成長意欲を高めるフィードバックができるチャンスなのに、ないがしろにしているマネージャーが多いのではないでしょうか。

特にプレイングマネージャーは、業務に追われてマネジメントを後回しにしがち・・・

 

人が評価するからには、正確で客観的な評価を下すのは難しいでしょう。

評価は、評価の解の正しさよりもメンバーの納得感を重視します。

 

納得感を得られる評価のポイントは次のとおりです。

・事実をもとに評価する

 

・文章で残す

 

・成長課題がわかるようにする

 

次の箇所が心に響きました。

評価に向き合うという仕事は、最優先です。「忙しくてここまでできない」というなら、評価ではなくほかの仕事を削ってください。チームの目標達成にとって、評価活動は遠回りなようで、一番重要な業務です。

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『急成長を導くマネージャーの型』の感想:学びポイント

 

『急成長を導くマネージャーの型』を読んで、個人的に学びになったポイントと感想を紹介します。

 

「モメンタム」というのは、チームの中に流れる、「自分たちは必ずできる」と信じる気持ちから生まれる「勢い」のことです。「自分たちならば、この野心的な目標を達成できるぞ」という、チーム全体に流れる自己効力感です。

モメンタムという言葉をはじめて知りました。

なんか雰囲気が悪いチームはモメンタムがなかったんですね。

 

モメンタムは空元気ではなく、

成長を実感すること・成果に近づいていると感じることで生まれます。

 

具体的には、進捗や成果をしっかりとメンバーに報告することです。

 

自分の上司や外部に成果をアピールするより、メンバーに進捗や成果を感じてもらうことに時間をかけるほうがチームの成果が上がります。

 

約束を守ることができるという信頼関係は、非常にパワフルです。視座が高い、スキルが高い、などほかの信頼感も重要ですが、約束を守ることができるという信頼感は、最もパワフルで必要なものといえるでしょう。

誰でも守れる約束を設定するのがポイントです。

 

会議の開始時間に遅れない、毎朝10時に始業連絡をするなど、

かんたんなルールをみなで守ると信頼感が生まれます。

ルールは自由を縛るもの、とも限らないですね。

 

『リーダーの仮面』でも、誰でも守れるルールを設定することで仲間意識を芽生えさせることが触れられていました。

参考記事:『リーダーの仮面』の要約と感想:リーダーが見るべき5つのポイントとは?

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『急成長を導くマネージャーの型』の次に読むなら?

 

『急成長を導くマネージャーの型』とあわせて読みたい3冊を紹介します。

 

①『駆け出しマネージャーの成長論』

 

新任マネジャーが直面する課題とその解決のヒントがわかる本。

自分が成果を出す⇒他者に働きかけて成果を出させるという意識変革ができます。

プレイヤーからマネージャーへの役割チェンジ!

参考記事:『駆け出しマネージャーの成長論』の要約:マネジャーがぶつかる7つの挑戦課題とは?

②『できる上司は会話が9割』

 

部下を成長させて成果を出すためのコミュニケーションがわかる本。

解決したい・アドバイスしたい気持ちをガマンして、教えないマネジメントを徹底します。

会話例が多いので、具体的な活用方法を知りたい人におすすめです。

参考記事:『できる上司は会話が9割』の要約まとめ:答えない勇気を持てば部下が動く

③『リーダーズ・ランゲージ』

 

敬意と信頼の関係を築くには、リーダーの言動が大きく影響します。

 

権力者による強要と服従を基礎としたリーダーシップはすでに古く、

多様な価値観の中で学習する組織をつくるための言葉がけがわかります。

参考記事:『リーダーズ・ランゲージ』の要約:信頼されるリーダーの伝え方・言葉遣いがわかる本

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まとめ:マネージャーはメンバーの成長を本気で考えられる人

・『急成長を導くマネージャーの型』でネットワーク型組織に必要なマネジメント法が学べる

 

・働き方が多様化し、社内外のメンバーをまとめる必要性が増した

 

・地位や権力に頼らない、イーブンな関係のマネジメントが求められる

 

・マネージャーは単なる役割であり、メンバーとの間には敬意と信頼が必要

 

・マネージャーはメンバーの成長に本気で取り組む

 

・メンバーの成長に欠かせない評価は最優先すべきマネジメント業務

メンバーとの対話や信頼構築に時間をかけることは重要なマネジメント業務であり、

メンバーの成長をどれだけ支援できたかが結果として成果に表れます。

この優先順位を間違えてはいけないのだな、と思いました。

 

具体的な目標設定や関わり方の会話例など、そのほかにも参考になる点が多いです。

ぜひ読んでみてくださいね。

 

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