『新1分間リーダーシップ』は、相手に合わせる状況対応型リーダーシップ（SL理論）がわかる本。
150ページで読みやすいですが、そのコンセプトはとてもインパクトがあります。
同じでないものを同じに扱うことほど不平等なことはない。愚かな首尾一貫性は狭い心が化けたものである。
SL理論（situational leadership）では、相手のレベルに応じてどんな関わりをするか決めます。相手によって態度を変えているように見えるかもしれませんが、そもそも相手のレベルが違うのだから接し方も変わってよいという考え方です。
★ 『新1分間リーダーシップ』 の要約ポイント★
・SL理論とは？
・SL理論の3つのスキル（目標設定／診断／マッチング）
・SL理論では対話が大切
この記事では 『新1分間リーダーシップ』 の要約を紹介します。
目次
要約①：SL理論とは？
SL理論（situational leadership）とは、状況に合わせて対応を変えるリーダーシップです。
いままでのピラミッド型、トップダウン型の組織では、マネージャーが責任を持って部下が応える仕組み、下が上のために働くシステムでした。
しかし、SL理論では、上が下のために働きます。部下の能力を引き出し、パフォーマンスを上げるのがマネージャーの役割です。そのためには、マネージャーが部下に合わせて対応します。
SL理論の原則は”違った人には違ったやり方を”です。
たとえば、新入社員とベテラン社員では関わり方・指導の頻度などが異なるでしょう。関わり方を平等にすると、新入社員にはちょうど良くてもベテラン社員には過剰すぎます。
平等ではなく公平、それぞれに最適な関わり方を選択します。
要約②：SL理論の3つのスキル
SL理論には3つのスキルがあります。
＜SL理論の3つのスキル＞
・目標設定
・診断
・マッチング
1つずつ紹介します。
SL理論のスキル：目標設定
目標は評価から逆算して設定します。
評価を得るには何が必要か？を考え、評価基準とSMARTを満たす目標を考えます。
【目標設定のSMARTの法則】
Specific ：具体性
Measurable：計測できる、定量的
Achievable ：達成できる（無理難題ではない）
Relevant ：関係ある（良い未来につながっている）
Time-bound：期限がある
目標を設定した後は日々のコーチングを忘れがち。目標を設定した後に放置して、評価のタイミングや問題があったときだけ飛んでくるリーダーはかもめマネージャーです。
かもめマネージャー：
ほったらかしにしてミスをすると飛んできてしかってまた飛んでいく
SL理論のスキル：診断
目標を設定したら、目標ごとにレベルを診断します。
SL理論では技能と意欲の程度で4つの段階に分けています。
D1：技能が低い、意欲が高い ⇒やる気マンマンの初心者
D2：技能が中程度、意欲が低い ⇒期待が外れた学習者
D3：技能が中～高い、意欲が不安定⇒慎重になりがちな貢献者
D4：技能が高い、意欲が高い ⇒自立した達成者
経理の目標ならD3で人材育成ならD1など、同じ人物でも目標によってレベルは変わります。
SL理論のスキル：マッチング
相手が必要とするものを必要とするときに提供できるように、相手のレベルに合わせてリーダーシップスタイルをマッチングします。
支援型行動：傾聴、介入、促進など
指示型行動：意思決定、指導、フィードバック
支援型行動と指示型行動の多寡の組み合わせによって、4つのリーダーシップスタイルがあります。
指示型 ：支援型行動が少ない、指示型行動が多い（D1）
コーチ型：支援型行動が多い、指示型行動が多い（D2）
支援型 ：支援型行動が多い、指示型行動が少ない（D3）
委任型 ：支援型行動が少ない、指示型行動が少ない（D4）
たとえば、廊下でのおしゃべりをやめさせたいとき、それぞれリーダーシップスタイルでは次のような違いがあります。
（例）廊下でのおしゃべりをやめさせたい
指示型 ：おしゃべりは別の場所でやるように言ってください。
コーチ型：おしゃべりは別の場所でやるべきだと私は思います。
支援型 ：あなたはどうしたらよいと思いますか。
委任型 ：対応をお願いします。
新入社員や新しい分野に挑戦する人にはまずは指示が必要です。自分で考えようにも、そもそも考えるための知識や経験がなければ難しいでしょう。
相手の目標とレベルによって、どう接すればよいかが変わります。
要約③：SL理論では対話が大切
SL理論は相手によって対応が変わるため、メンバーとの対話が必要不可欠です。
相手に説明しないで対応を変えると誤解を生むかもしれません。
委任型で接する⇒「何か嫌われるようなことをしたかも」と不安になる
指示型で接する⇒「信用されていないのか？」と不安になる
委任型で接するのは相手の技能や意欲の高さを信頼している証拠です。それを伝えずに関わりが少ないと、期待されていない・放置されている・嫌われているという疑いをもたれてしまいます。
意識合わせの対話や1on1の対話で、どうしてそのリーダーシップスタイルを使っているのかを相手に十分説明します。
『新1分間リーダーシップ』 の次に読むなら？おすすめの本3選
『新1分間リーダーシップ』 とあわせて読みたい3冊を紹介します。
①『チームが機能するとはどういうことか』
学習する組織をつくる、チーミングの理論と実践がわかる本。
個人プレーの足し算ではなくチームとして成果を出したい、多様な人材の創造性を活かしたい人におすすめです。
参考記事：『チームが機能するとはどういうことか』の要約まとめ：学習する組織をつくるチーミング
②『「僕たちのチーム」のつくりかた』
リーダーの役割は環境づくりと関係性づくりであり、リーダーはメンバーのやる気を引き出すために存在します。
これからの時代に求められるのはファシリテーター型のリーダーシップです。1on1や会議の場を有効活用して、フラットな関係を築くヒントがわかります。
参考記事：『「僕たちのチーム」のつくりかた』の要約まとめ：ファシリテーター型のリーダーシップ
③『3分間コーチ』
『3分間コーチ』は部下の行動を促すコーチングがしたい上司のための本。
毎日3分間のコミュニケーションと、部下に興味を持って考える時間を取ることで、コミュニケーションの遅れが解消し、組織の生産性が上がるという主旨です。
何を話すか、どう話すかよりも、コミュニケーションの頻度と量を重視しています。
参考記事：『3分間コーチ』の要約まとめ：コミュニケーションの仕方より頻度が大切
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