『できる上司は会話が9割』は、部下を成長させて成果を出すためのコミュニケーションがわかる本。
実際の場面を想定した会話例が多く、読んだ後にすぐ試してみたくなります。
『できる上司は会話が9割』の中から、特に重要だと思うポイントを要約しました。
★『できる上司は会話が9割』の要約ポイント★
・解決したい気持ちをガマンして復唱と合いの手
・ほめるよりも承認する
・好奇心を持ってやる気スイッチを探す
・役割の帽子をかぶって宣言する
この記事では『できる上司は会話が9割』の要約を紹介します。
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目次
要約①：解決したい気持ちをガマンして復唱と合いの手
「部下に主体性がない、自分から動かない」というのは、上司のお悩みNo.1候補ではないでしょうか。
もしかしたら、上司のコミュニケーションのせいで、
自分で考えない・行動しない部下になっているのかもしれません。
部下に自分で考えて行動させたいなら、教えない・答えない・代わりにやってあげないことです。
当然、「上司に聞けばいいや」となりますよね。
上司のほうが経験や知識が豊富だからこそ、部下の悩みの解決策が見える。
解決策がわかっていたら教えたくなるのも無理はありません。
しかし、そこはグッとこらえて、答えない勇気を持ちましょう。
答えない代わりに、復唱と合いの手で部下自身に考えさせます。
・復唱 ：部下が言ったことを繰り返す、要約する
・合いの手：続きを促す
たとえば部下が「〇〇の件でうまくいっていなくて・・・」と相談してきたとします。
「それなら〇〇を△△して～」と解決策を提示するのではなく、
「〇〇の件がうまくいっていないんだね」と返します。
部下が沈黙していたら「もう少し詳しく教えてくれる？」と合いの手を入れます。
どうしても解決策を言いたい、アドバイスがしたいという人は、
次のポイントを意識しましょう。
・部下が自分で解決する力を持っていると信じる
・一切の判断を先送りする
・沈黙を怖れない
部下を信じてすぐに正否を判断せず、沈黙を怖れずに考えさせるのができる上司です。
要約②：ほめるよりも承認する
ほめるマネジメントはほめる基準が適切ならモチベーションアップなどの効果がありますが、「とりあえず褒めていればいい」という姿勢だとかえって逆効果です。
ほめる行為には主観や判断が入っているので、
部下が主観や判断に合意できなければモチベーションが下がるかもしれません。
「こんなことで褒めるなんてバカにされているのかな」と思う部下も・・・
ほめるのは本当にほめるに値するときだけにして、より中立的な承認を活用します。
承認：存在を認めること／「聞いているよ」、「見ているよ」というメッセージ
たとえば、”ほめる”と承認は次のような違いがあります。
ほめる：「お財布変えたんだ、かわいいね」
承認 ：「お財布変えたんだね」
”ほめる”はほめられるような成果が出ていないときはほめにくいですが、
承認は成果が出る前のプロセスにも使えます。
（「予定通り進んでいるね」など）
要約③：好奇心を持ってやる気スイッチを探す
人は動機づけがないと行動を起こせません。
動機づけには外発的動機づけと内発的動機づけがあります。
内発的動機づけ：意欲、情熱、熱中など自分の中から湧き上がるもの
外発的動機づけ：報酬、地位、評価など外から与えられるもの
外発的動機づけは報酬などリソースが限られますし、短期的にしか効果がありません。
・給料はそこそこでいいから家で仕事がしたい
・管理職になってストレスを抱えるより気楽に働きたい
など働き方や価値観が多様化していますよね。
部下1人1人の内発的動機づけを見つけて、やる気スイッチを押すのが上司の役割です。
どうやって内発的動機づけを見つけるかと言うと、対話の中で見つけるしかありません。
ただコミュニケーションを取ればよいというわけではなく、相手に好奇心を持って対話をします。
中には性格が合わない部下もいるでしょうから、
部下全員に好奇心を持つのはたいへんかもしれません。
そんなときはダークな好奇心を活用します。
ダークな好奇心：部下を批判したくなったときに批判を疑問文に変える
たとえば、いつも仕事が締め切りギリギリの部下がいるとして、
「いつも締め切りギリギリで計画性がないな」と批判したくなるところ、
「なぜいつも締め切りギリギリになってしまうのだろうか？」と疑問文にします。
そうすれば、その部下の仕事のやり方を今度聞いてみようかな、とか、
そういえば完成度にこだわる傾向にあるな、などとその部下のことを考えるようになります。
要約④：役割の帽子をかぶって宣言する
「なんだか上司と思われていない気がする」という人も、
「もっと打ち解けたいのに部下と距離を感じる」という人も、
部下から見てその時々の役割がはっきりしていないのかもしれません。
上司という立場でも、ずっと上司として接しているわけではないですよね。
上司、同じチームの仲間、先輩社員など、いろいろな立場で話すことがあります。
役割の切り替えが外から分からないので、
上司という意思決定者として発言しているのに締まらないとか、
気兼ねなく思ったことを言ってほしいと思っても遠慮されてしまいます。
そんなときは役割の帽子をかぶって周りに宣言しましょう。
「会社の代弁者として伝えるけど、…」
「一緒に働く仲間としての意見なんだけど、…」
「ファシリテーターではなく1人の参加者として意見を言わせてもらうと、…」 など
今はどの立場で話しているのかがわかれば、周りの人の聞き方・接し方が変わります。
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『できる上司は会話が9割』の次に読むなら？おすすめ本3選
『できる上司は会話が9割』とあわせて読みたい3冊を紹介します。
①『最高のリーダーほど教えない』
教えるのではなく気づきを導くマネジメントを解説した本であり、
気づきによって部下が自分から変わるマネジメントが学べます。
相手を知ろう・理解しようとする好奇心を持ち、相手がどう受け取ったかを確認します。
参考記事：『最高のリーダーほど教えない』の要約：気づきのマネジメントを実践しよう
②『人は話し方が9割』
100万部突破、2021年に日本で一番売れた本もAmazon Audibleの聞き放題対象です。
否定のない場の作り方、相手の話を引き出す聞き方がわかります。
話し上手は聞き上手。相手の話を引き出す具体的な方法として拡張話法が紹介されています。
参考記事：『人は話し方が9割』の要約まとめ：拡張話法で相手の話を引き出す【話し上手は聞き上手】
③『リーダーズ・ランゲージ』
敬意と信頼の関係を築くには、リーダーの言動が大きく影響します。
権力者による強要と服従を基礎としたリーダーシップはすでに古く、
多様な価値観の中で学習する組織をつくるための言葉がけがわかります。
参考記事：『リーダーズ・ランゲージ』の要約：信頼されるリーダーの伝え方・言葉遣いがわかる本
まとめ：できる上司は部下の成長を促す会話ができる
・解決策や答えを教えていると自分で考えない／動かない部下になってしまう
・答えたい気持ちを抑えて復唱と合いの手で部下に考えさせる
・部下が自分で解決できると信じて最後まで話を聞く
・”ほめる”よりも、主観や判断が入らない承認を活用する
・部下の内発的動機づけになるポイントを探す（好奇心が大切）
・役割の帽子をかぶって周囲にも伝える
コーチング系の本と重複する内容もありましたが、
ビジネスで起こりそうな具体的なケースの会話例が豊富で参考になりました。
上司としてまだ自信がない人や部下の指導に悩んでいる人は
ぜひ読んでみてくださいね。
★今回紹介した本★
★部下との接し方におすすめの本★
参考記事：『最高のリーダーほど教えない』の要約：気づきのマネジメントを実践しよう
参考記事：『リーダーズ・ランゲージ』の要約：信頼されるリーダーの伝え方・言葉遣いがわかる本
参考記事：コーチング初心者におすすめの本6選：傾聴スキルや心理的安全性に関する本も紹介
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