『最高のリーダーほど教えない』の要約:気づきのマネジメントを実践しよう

『最高のリーダーほど教えない』の要約:気づきのマネジメントを実践しよう

『最高のリーダーほど教えない』は、

教えるのではなく気づきを導くマネジメントを解説した本。

 

気づきによって部下が自分から変わるマネジメントが学べます。

著者はエグゼクティブコーチをされているそうです。

コーチング型のマネジメントに興味がある人や

”対話”、”傾聴”などのキーワードにアンテナが立っている人におすすめ。

★『最高のリーダーほど教えない』の要約ポイント★

 

・気づきは見えている世界を変え、行動変容を起こす

 

・相手を信頼して心理的安全性を高めることが対話の土台

 

・相手がどう受け取ったか確認しながら進める

対話の基盤をつくるところが重点的に解説されていました。

表面的なテクニックではなく、リーダーが部下に向き合う姿勢の重要性がわかります。

この記事では『最高のリーダーほど教えない』の要約と感想を紹介します。

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『最高のリーダーほど教えない』の要約

『最高のリーダーほど教えない』の要約ポイントは次のとおりです。

★『最高のリーダーほど教えない』の要約ポイント★

 

・気づきは見えている世界を変え、行動変容を起こす

 

・相手を信頼して心理的安全性を高めることが対話の土台

 

・相手がどう受け取ったか確認しながら進める

1つずつ詳しく紹介します。

 

気づきは見えている世界を変え、行動変容を起こす

 

『最高のリーダーほど教えない』では、

気づきを導いて他人の行動変容を促すマネジメントです。

反対に、教える=成長を阻害するとしています。

 

教えることで答えを外から教えてしまうので、

自分で考えない・自分で動かない人材を作ってしまうかもしれません。

教える=成長を阻害する

 

気づく=行動変容を起こす

「こういうことだったんだ!」と気づくと、自分の見える世界が変わり、

見える世界が変われば行動も変わります。

 

気づきを導くには内省が必要です。

内省:自分の行動や気持ちを振り返って考えること

テクノロジーの発展にしたがって、世の中のスピードがどんどん速くなっています。

1人1台スマホが当たり前になり、

答えを知るまで長く待てない人も多いのではないでしょうか。

 

拙速に答えを求めるのではなく、内省をサポートするような関わり方が求められます。

 

気づきのマネジメントは最初は時間がかかって非効率に思えますが、

自主的に行動できる人が増えるうちに尻上がりに効果を上げていきます。

 

ネガティブ・ケイパビリティ

ネガティブ・ケイパビリティとは、未解決な問題や不確実なことを受容する能力のこと。

 

気づきのマネジメントにも、

答えを急がないネガティブケイパビリティが必要でしょう。

 

ネガティブ・ケイパビリティが低い人は、結論を急ぐあまり、

問題を過度に単純化したり、重要な兆候を見逃したりしてしまいます。

 

ビジネスで直面するような複雑で明確な正解がない課題に取り組むには、

ネガティブ・ケイパビリティが重要です。

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相手を信頼して心理的安全性を高めることが対話の土台

 

気づきを促すマネジメントには対話が欠かせません。

対話によって内省を促し、本人が気づくことではじめて他者の行動を変えることができます。

 

『最高のリーダーほど教えない』では、

対話の基盤をつくる重要性についてくわしく紹介しています。

 

コーチング的な問いかけを駆使してすばらしい対話の組み立てができる人でも、

信頼関係や他者への向き合い方が間違っていたらまったく効果はないでしょう。

・信頼関係 :結果に関わらず、相手を信じると決める

 

・向き合い方:相手を知ろう・理解しようとする姿勢、好奇心

「この人には本音を話して大丈夫」、「この人なら自分の話を聞いてもらえる」

と信頼してもらうには、まず相手を信じることです。

 

信頼関係ができている職場は、心理的安全性が高いと言えます。

心理的安全性:相手の評価や反応を気にせず安心して発言できるか

”心理的安全性が高いチームは生産性が高い”というGoogleの研究結果もあります。

 

「こんなこと言ったら評価が下がるかも」と思う職場では、

対話の機会があってもなかなか本音を聞き出せません。

 

心理的安全性を高めるには、

まず権力を持ちがちなリーダーが自らの言動を振り返りましょう。

 

また、他者との向き合い方も信頼関係に影響します。

パソコンを見ながら返事をする、こちらを見ない、腕組みして眉間にシワを寄せている等・・・

「あなたの話は重要でない」というサインを送っていませんか?

 

「あなたの話を真剣に聞いています」と伝わる向き合い方が重要です。

(目を見てうなづく、好奇心を持って聞く、ながら作業で聞かないなど)

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相手がどう受け取ったか確認しながら進める

 

対話では相手の話を丁寧に聞き取り、気づきを得たところで行動計画に移していきます。

対話の中で重要なのは、相手がどう受け取ったかを確認することです。

 

人はみな、見ている景色が違います。

同じ言葉を同じように聞いても、人によって受け取り方は違うでしょう。

 

価値観によっても変わりますし、

話の内容に対する経験や前提知識の有無でも変わってきます。

 

だから、相手がどう受け取ったかを確認することが重要なのです。

<相手がどう受け取ったかを確認するには>

 

・相手がどう反応するかを観察する

 

・どう理解したかを相手の言葉で話してもらう

”自分が伝えたとおりに伝わっていない”という前提に立ち、

自分の言葉がどう伝わったかを観察します。

 

理解した内容を確かめるために、下記のような問いかけも有効です。

「今の説明を聞いて、どのような感想を持ちましたか」

 

「どのように理解したのか、あなたの言葉で説明してもらえますか」等

対話は伝わってこそ意味があります。

 

伝えたいことを一方的に伝えるのではなく、

意図したとおりに伝わったことまで確認するのが大切なんですね。

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『最高のリーダーほど教えない』を無料で読む方法

 

『最高のリーダーほど教えない』は耳で聴けるオーディオブックがあります。

 

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『最高のリーダーほど教えない』の感想

 

『最高のリーダーほど教えない』を読んで、個人的に心に残ったポイントを紹介します。

 

相手が「受け止めてくれたと感じられるか」がとても重要なのです。

これを行う目的は、ちゃんと聴いているという意思表示と、部下が自分の内面で思っていることをより話しやすくなるよう促していくことです。

ですから、部下が話したことに対して、適当に聞き流し、相槌や返事をしないのはNG。

受けとめる時、短い言葉でリアクションを行い、一つひとつ受け止めましょう。

「受け止めてくれたと感じられるか」は、

自分の伝え方を振り返る上で重要なチェックポイントです。

 

オンラインの対話では表情が伝わりにくいので、

うなづきなどのリアクションを大きめに心がけています。

部下だけでなく、子どもの話にも通じるかもしれません。

 

たとえ相手があなたを受け入れなかったとしても、あなたのあり方はあなたに戻ってきてあなた自身を和らげてくれる。

逆に相手が批判してきても、批判をまともに受け取らなければ、それは相手に戻っていく、という考え方です。

自分に批判的な相手にどう向き合うか、という部分です。

 

ブッダの教えで、贈り物を受け取らなかったら贈り主のもの、

批判や悪口は受け取らなければ相手に戻る、というものがあります。

 

また、”変えられるのは自分のあり方だけ”というのもシンプルで、

過度な期待をかけてがっかりしたり、変わらない他者にイライラする必要がなくなります。

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『最高のリーダーほど教えない』の次に読むなら?

 

『最高のリーダーほど教えない』とあわせて読みたい3冊を紹介します。

 

①『ヤフーの1on1』

 

1on1とはその名の通り、上司と部下が1対1で行うミーティングのことです。

自ら考え行動する部下を育てるための手段として、1on1が注目されています。

 

経験学習を促進するコミュニケーションがわかります。

参考記事:『ヤフーの1on1』の要約:経験学習を促進して部下を成長させるコミュニケーション

 

②『心理的安全性のつくり方』

 

気づきを促そうとしても、信頼関係がなければうまくいきません。

相手との信頼関係を築くには心理的安全性が大切です。

参考記事:『心理的安全性のつくりかた』の要約:脱ぬるま湯職場!心理的安全性の4因子とは?

 

③『できる上司は会話が9割』

 

部下を成長させて成果を出すためのコミュニケーションがわかる本。

解決したい・アドバイスしたい気持ちをガマンして、教えないマネジメントを徹底します。

会話例が多いので、具体的な活用方法を知りたい人におすすめです。

参考記事:『できる上司は会話が9割』の要約まとめ:答えない勇気を持てば部下が動く

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まとめ:気づきのマネジメントで行動変容を促す

・『最高のリーダーほど教えない』は気づきのマネジメントがわかる本

 

・教えることは成長を阻害し、気づくことで行動が変わる

 

・気づきには内省が必要。内省をサポートする関わり方をする

 

・信頼関係と相手への向き合い方で対話の基盤をつくる

 

・「あなたの話を真剣に聴いている」と伝わるように聴く

 

・人によって見えている景色が違うので、どう受け取ったかまで確認する

人によって受け止め方が違うという前提に立って、

「相手にはどんな世界が見えているのかな?」と好奇心を持つのが大切です。

 

上からの指示だけで動く時代はもう終わっていて、

個々の価値観を尊重しながらチームで生産性を上げるのが良いリーダーでしょう。

まずは信頼関係の構築から!

 

★今回紹介した本★

 

★コーチングのおすすめ本★

参考記事:コーチング初心者におすすめの本5選:傾聴スキルや心理的安全性に関する本も紹介

 

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