『ヤフーの1on1』の要約:経験学習を促進して部下を成長させるコミュニケーション

『ヤフーの1on1』の要約:経験学習を促進して部下を成長させるコミュニケーション

『ヤフーの1on1』はヤフーでの1on1の取り組みとその効果を紹介した本。

 

1on1とはその名の通り、上司と部下が1対1で行うミーティングのことです。

自ら考え行動する部下を育てるための手段として、1on1が注目されています。

★『ヤフーの1on1』の要約ポイント★

 

・1on1の目的は経験学習を促進すること

 

・上司と部下の1on1は信頼関係の構築が重要

 

・1on1の3つの働きかけ→コーチング/ティーチング/フィードバック

1on1を部下とのコミュニケーションに取り入れたいと考えているリーダー、組織に導入したい経営者や人事担当者におすすめです。

この記事では『ヤフーの1on1』の要約を紹介します。

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要約①:1on1の目的は経験学習を促進すること

1on1の目的は部下の経験学習を促進すること。

 

人が成長するためにどこから学びを得るか?について、7・2・1の法則というものがあります。

7・2・1の法則:7割が体験から、2割が他者の助言から、1割が書籍や研修などから学ぶ

1on1で体験を確実に学びに変えるサポートをすると、部下が成長します。

 

デービット・コルブが提唱している経験学習モデルに当てはめると次のようになります。

経験学習モデル

まず、経験をそのままにせず、振り返る場として1on1を用意します。

対話を通じて内省と概念化を促し、経験から得た教訓を新たに試すサポートをします。

内省は自分の内側を見つめて考えること、

概念化とは経験から教訓や気づきなど他に適用可能な学びを得ることです。

 

試行が新たな経験となり、さらにこのサイクルを回すことで成長が促進されます。

要約②:上司と部下の1on1は信頼関係の構築が重要

 

職場で1on1を導入する場合、多くのケースで上司と部下の1on1になります。

 

上司は部下に対して評価や異動などの人事権を持っているため、

1on1を成功させるにはまず信頼関係の構築が必要です。

信頼関係がない状態で1on1を導入しても、

部下は上司の顔色をうかがって胸の内を素直に話せないかもしれません。

 

信頼関係の構築には、上司の態度・姿勢が最も重要です。

・アクティブリスニング:うなづく、相槌を打つ、言ったことを繰り返す

 

・レコグニション   :言動を100%信じる(同調ではなく共感)

上司は聞き役に徹して、自分の意見は差しはさまないようにします。

 

1on1は業務の進捗確認の場ではなく、部下のための時間です。

自分が聞きたいことではなく、部下が話したいことを聞きましょう。

1on1で話すテーマは部下が決めます。

 

また、部下の発言は否定せずに受けとめます。

すべて受け入れる必要はありませんが、部下の気持ちや訴えはいったん受け止めましょう。

 

「業務量が多すぎてしんどい」という部下がいたとします。

内心「ほかのメンバーのほうが業務量が多いのだからしんどいわけないだろう」と思ったとしても、”しんどいと感じている部下の気持ち”は信じて受け止めます。

 

言葉だけでなく、聞く態度にも気を付けましょう。

腕組みをしていないか、怖い顔をしていないか等、鏡でチェックすると良いです。

上下関係がある上司と部下だからこそ、

なんでも話せる信頼関係ができているかはいつも確認しましょう。

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要約③:1on1の3つの働きかけ

 

1on1では3つの働きかけを使います。

・コーチング  :答えを示さずに、自分で考えて答えを見つけさせる

 

・ティーチング :知っていることを教える

 

・フィードバック:期待値と現状との差を伝える

1on1ではコーチング的な関わりが多くなりますが、

たとえば手続きの手順など明確に答えがあるものはティーチングで教えることもあります。

 

ティーチングが絶対にダメということではなく、コーチングとティーチングの違いと自分がなぜ今ティーチングを選択するかを理解していることが重要です。

 

フィードバックは、相手が気づいていないことを伝えるときに使います。

 

「自信がないプレゼンのときは早口になる傾向があるよ」、

「トラブル対応のときは逆にイキイキしていて力を発揮するタイプだね」など、

本人の目には見えていない強みや改善点を指摘することが新しい気づきにつながります。

 

1on1の最後は、学びの確認で締めくくりましょう。

学びの確認で使える質問:「今回のできごとから何を学びましたか?」

経験学習モデルでいえば、概念化を促していることになります。

『ヤフーの1on1』を無料で読む方法

 

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『ヤフーの1on1』の次に読むなら?おすすめ本3選

 

『ヤフーの1on1』とあわせて読みたい3冊を紹介します。

 

①『教える技術』

 

部下・後輩を指導するときに知っておくべき教える技術がわかる本です。

 

行動に着目することで、望ましい行動を引き出すにはどうすればよいか?

がわかります。

参考記事:本『教える技術』の要約まとめ:行動科学を元にした再現性のある教え方とは?

 

②『3分間コーチ』

 

『3分間コーチ』は部下の行動を促すコーチングがしたい上司のための本

 

毎日3分間のコミュニケーションと、部下に興味を持って考える時間を取ることで、

コミュニケーションの遅れが解消し、組織の生産性が上がるという主旨です。

 

何を話すか、どう話すかよりも、

コミュニケーションの頻度と量を重視しています。

参考記事:『3分間コーチ』の要約まとめ:コミュニケーションの仕方より頻度が大切

③『フィードバック入門』

 

部下育成に欠かせないフィードバックについて理論と実践の両面から学べる本

 

対話で部下の言語化をサポートし、

これからどうするか?を自分で決めさせるのが重要です。

嫌われるのが怖くてフィードバックはできないリーダーは必読!

参考記事:『フィードバック入門』の要約まとめ:情報通知と立て直しで部下が育つ

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まとめ:1on1で部下の経験学習を促そう

・1on1を活用すると部下の経験学習をサポートできる

 

・人の学びは7割が経験から!内省と概念化を促して経験を確実に学びにつなげよう

 

・上司と部下の1on1では信頼関係の構築が第一歩

 

・上司はアクティブリスニングとレコグニションで部下の話を引き出す

 

・部下の言動は否定せずにいったん受け止める

 

・1on1には3つの働きかけがある(コーチング/ティーチング/フィードバック)

 

・1on1の最後に部下の言葉で学んだことを表現してもらおう

1on1は目的を理解せずに導入しても、ただの雑談や進捗確認の場になってしまいます。

経験を学びに変えるサポートをしていることを意識して1on1に臨みましょう。

 

『ヤフーの1on1』はマンガでの事例紹介なども載っているので、

ぜひ参考にしてみてくださいね。

 

★今回紹介した本★

 

⇓コーチングスキルを高めたいときにおすすめの本まとめ

参考記事:コーチング初心者におすすめの本6選:傾聴スキルや心理的安全性に関する本も紹介

 

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