『THE TEAM 5つの法則』は成功するチーム作りの法則がまとめられた本。
チーム＝「共通の目的がある集団」であり、目的を達成するために必要なことが5つの法則にまとめられています。
たとえ少人数でも、チームをまとめるリーダーにおすすめの1冊です。
★『THE TEAM』の5つの法則★
①Aimの法則（目標設定）
②Boardingの法則（人員選定）
③Communicationの法則（意思疎通）
④Decisionの法則（意思決定）
⑤Engagementの法則（共感創造）
この記事では『THE TEAM 5つの法則』の要約を紹介します。
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目次
①Aimの法則（目標設定）
チームには必ず目的があります。
目的なしで人が集まっているのはただのグループです。
どんな目的・目標を設定するかは、チームメンバーの思考や行動に影響を及ぼします（カラーバス効果）。
カラーバス効果：意識したものに関する情報だけを脳が選ぶ
（例）ラッキーカラーが赤だと聞いたら、赤いものばかり目に入る
目標には3つのタイプがあります。
それぞれメリットデメリットがあるので、変化の度合いやメンバーの適性を考えて設定しましょう。
行動目標：具体的、わかりやすい
成果目標：定量的、評価しやすい
意義目標：抽象的、いろいろなアイデアが出やすい
たとえば営業職の例だと次のようになります。
行動目標：1日〇件の営業電話をかける
成果目標：売上〇円、利益率〇％など
意義目標：お客様の問題解決をサポートする
行動目標は具体的でわかりやすい反面、思考停止でとにかく行動だけに陥るリスクがあります。
意義目標は抽象的なので、自分で考えられるメンバーならいろいろな実現方法を考えられます。
②Boardingの法則（人員選定）
誰をメンバーに入れるか、もしくは外すかはチーム作りの重要な要素です。
どんな人材がよいかのはチームのタイプに依ります。
人材の連携度合いとは、他のメンバーと協力して取り組む度合いです。
駅伝や柔道団体戦では同じような人材を複数集めて、競技中はあくまで1人で実行します。
足の速さや柔道の強さなど、特徴が似ている人材を集めることがチームの目的を達成するための人選です。
それに対して、サッカーや野球には役割分担があります。
ピッチャーを9人揃えても勝てないですし、シュートがうまい選手を11人揃えても勝てません。
人材の連携度合いが高いチームほど多様性が必要です。
連携度合いが低いなら、特定の能力が高い個人でそろえるほうが成果が出ることもあります。
変化の度合いとは、状況が刻一刻と変化するかどうかです。
変化の度合いが大きい場合は、状況に応じて幅広いメンバーを入れ、出口（メンバーの脱退）にこだわって新陳代謝を活発にします。
変化の度合いが小さい場合は、入口（採用）にこだわり、ある程度固定したチームをつくります。
「とにかく多様性だ！」、または、「とにかく〇〇力が高い人材を確保しろ！」といった状態になっていませんか？
取り組む課題の種類によって、適切な人材と配置方針が変わります。
③Communicationの法則（意思疎通）
コミュニケーションは多ければいいわけではありません。
コミュニケーションコストが大きくなると生産性は下がります。
チームのタイプに応じてルールを定めることで、ムダなコミュニケーションコストを減らします。
＜ルールを決めるポイント＞
・何を決めるか
変化が大きい場合は細かいルールを決めると陳腐化する
・誰が決めるか
変化が大きい場合はメンバーの裁量は大きいほうがよい
・どこまで責任を負うか
連携度合いが高い場合はチームに責任を負う
・どう評価するか
連携度合いが低いなら成果を個人評価、連携度合いが高いならプロセスを評価
・どれくらい確認するか
連携度合いが高いなら頻繁に確認する必要がある
コミュニケーションは何を伝えるかと同じくらい、誰がどんな場で伝えるかも重要です。
同じ内容でも誰が言うかによって影響力が違います。
人が動くか・動かないかは最終的には感情であり、
”自分のことをわかってくれている”と思える人の言うことはスッと入ってくるものです。
また、チームの雰囲気が悪いときもコミュニケーションはうまく機能しません。
意見が言いやすいチームには心理的安全性が確保されている必要があります。
心理的安全性：他人の評価や反応を気にせず、率直に意見を言えること
リーダーから失敗を共有することや発言の内容に関わらず発言したことを認める態度が、
心理的安全性を高めます。
④Decisionの法則（意思決定）
意思決定には大きく3つのタイプがあります。
・合議
・多数決
・独裁
多くのチームでは合議が採用されていますが、合議のデメリットは時間がかかり過ぎること。
スピードを上げるために、まずは選択肢の選択基準と優先順位を決定します。
独裁は悪いものと思われがちですが、意思決定者に影響力があれば速い意思決定ができます。
影響力の源泉：
専門性／返報性／魅了性／厳格性／一貫性
そもそも意思決定が必要なものは明確な正解がない問題です。
明確な正解がないのだから、選んだほうを正解にする実行力がものを言います。
正しい意思決定にこだわって時間をかけるよりも、すばやく決定して実行に時間を割くのが賢明です。
正しい意思決定よりも速い・強い意思決定を目指しましょう。
⑤Engagementの法則（共感創造）
エンゲージメントはチームに貢献したいというモチベーションです。
エンゲージメントを高める4つのPがあります。
チームが提供できるPを見極め、そのPに魅力を感じるメンバーを集めればエンゲージメントは高まるはずです。
＜エンゲージメントを高める4つのP＞
・philosophy：理念、方針
会社やチームのミッション、パーパス（存在理由）に共感している
・proffession：活動
仕事の活動自体が楽しい、やりがいがある
・people ：人
一緒に働いている人が好き、心地よい
・privilege ：特権
チームや会社に所属しているメリットがある
上の3つは感情報酬、特権のみが金銭報酬です。
すべてのPを平等に高めるのは効率が悪いので、自分の組織・チームはどれを1番の魅力にするか考えた上で、そのPに魅力を感じるメンバーを選びます。
どれを魅力にするか決めたら、チーム運営に一貫性が必要です。
方針や理念を重視するなら、コミュニケーションを取って自分の仕事と方針がどうつながっているかという理解を助けます。
活動を重視するなら仕事内容に関わるアサイン（配属や異動）はメンバーのやる気に大きく関わるでしょう。
人を重視するなら、業務外の交流の機会を設けるとよいかもしれません。
特権を重視するなら、高い報酬と社会的なブランドイメージは必須です。
メリハリをつけて魅力が社内外に伝わりやすくしましょう。
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『THE TEAM 5つの法則』の次に読むなら？おすすめ本3選
『THE TEAM 5つの法則』とあわせて読みたい3冊を紹介します。
①『whyから始めよ』
意義目標の源泉になるのはチームの存在意義です。
また、whyに共感できればメンバーのエンゲージメントも高まるでしょう。
アップル社やライト兄弟、キング牧師など、whyで人を惹きつけた例がたくさん載っています。
参考記事：『whyから始めよ』の要約と感想：インスパイア型リーダーは内から外へ一貫性がある
②『人を動かす』
『人を動かす』はデール・カーネギーの古典的名著です。
人の信頼を獲得する、心を動かすために知っておくべき原則がまとまっています。
伝える内容ではなく、誰の言葉なら聞いてくれるのか？がわかります。
参考記事：『人を動かす』の要約まとめ：相手の自己重要感を満たすことを習慣にしよう
③『勝てるチームは会議でつくれ』
チームには会議がつきものですよね。
成果を出すチームの会議とはどういうものか？がわかる本です。
会議の型や会議を経験学習の場にするポイントがまとまっています。
参考記事：『勝てるチームは会議でつくれ』の要約まとめ：会議は経験学習の機会である
まとめ：5つの法則で目標達成するチームになる
①Aimの法則（目標設定）
・チームには必ず目的がある
・行動目標／成果目標／意義目標の特徴を理解する
②Boardingの法則（人員選定）
・人材の連携度合いが低ければ多様性は重要ではない
・チームが取り組む課題に応じた人材選定／配置を考える
③Communicationの法則（意思疎通）
・ルールを決めるとコミュニケーションコストが下がる
・伝える内容だけでなく、誰がどんな場で言うかも重要
④Decisionの法則（意思決定）
・すばやく合議で決定するコツは判断基準と優先順位を決めること
・強くて早い独裁がチームを幸せにすることもある
⑤Engagementの法則（共感創造）
・エンゲージメントを高める4つのP（philosophy／proffession／people／privilege）
・チームの魅力はどのPにあるかを意識する
チーム運営に必要な要素がわかりやすくまとまっていました。
巻末に学術的背景がまとめられているので、気になった理論をさらに深く学習することもできます。
法則ごとに事例も紹介されています。
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