『シリコンバレー式最強の育て方』は、1on1の実践方法がくわしくわかる本です。
具体的な問いかけや対話例がたくさん載っているので、実際の1on1をイメージできました。
上司と部下が2人で話す1on1ミーティングを取り入れる会社が増えてきており、
これから1on1を始めるために進め方や気を付けることが知りたい人におすすめです。
★『シリコンバレー式最強の育て方』の要約ポイント★
・1on1で信頼関係づくりと成長支援を行う
・信頼関係づくり：相互理解、心身の健康チェック、承認
・成長支援：重要だけど緊急ではないことに時間を使う
この記事では『シリコンバレー式最強の育て方』の要約を紹介します。
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目次
要約①：1on1で信頼関係づくりと成長支援を行う
1on1ミーティングにはたくさんのメリットがあります。
・信頼関係が築ける
・部下の不調や不満を早期発見できる
・評価に対する納得感が得られる
・人材マネジメントコストが下がる（急な退職やメンタル不調への対応など）
しかし、ただ上司と部下が2人で話す時間を取るだけでメリットは得られません。
1on1を形だけ導入しても、ただの雑談で終わったり、いつもの進捗確認を2人で行っているだけだったりします。
1on1では信頼関係づくりと成長支援につながることを話します。
＜信頼関係づくり＞ 毎回実施
プライベート相互理解、心身の健康チェック、モチベーションアップ
＜成長支援＞ いずれかを実施
業務・組織課題の改善、目標設定／評価、能力開発、戦略・方針の伝達
信頼関係づくりのパートは毎回実施し、成長支援のパートは部下が話したいテーマに応じて選択します。
要約②：信頼関係づくりのポイント
信頼関係づくりのパートでは、プライベート相互理解、心身の健康チェック、モチベーションアップについて毎回話します。
もし30分の1on1なら前半の5～10分程度を信頼関係づくりに充てましょう。
具体的にどんな内容を話すか、詳しく紹介します。
プライベート相互理解
昨今は仕事とプライベートが切り離せなくなっているので、部下の個人的な価値観に興味を持って共感する必要があります。
価値観が違ったとしても、相手を否定せずに受け止めましょう。
まずは上司が自己開示することで、返報性の法則が働きます。
返報性の法則：何かしてもらったら返さなければならないと義務を感じる
上司自身のちょっとした弱み、欠点、失敗談など、ここだけの話や大きな声で言いたくないことを話すと心の距離が縮まります。
プライベート相互理解について「要は雑談でしょ？」と思う方もいるかもしれません。
たしかに雑談ではあるのですが、意味のあるレベル2の雑談を意識しましょう。
レベル1：内容を聞く
趣味、好きな食べ物、学生時代に取り組んだことなど
レベル2：感情や価値観を聞く
小さいころ好きだったこと、仕事以外で辛かったこと、尊敬する人など
レベル1の雑談が必ずしも悪いわけではなく、関係が薄いうちはレベル1から入るのが無難です。
回を重ねるごとにレベル2の話題も混ぜていきましょう。
心身の健康チェック
健康やメンタルの不調に早く気づければ、早く回復の手段を講じることができます。
具体的には夜にちゃんと寝れているか？業務量に無理はないか？などを確認します。
心身の健康チェックの質問例
・最近は眠れていますか
・体調は大丈夫ですか
・仕事のボリュームは多すぎないですか
・何時くらいに帰れていますか
・チームの人とはうまくやれてますか
この本、読んでいるのかな？
モチベーションアップ
モチベーションアップには、ほめる・承認することが大切。
ピント外れのことをほめられても効果はないので、日頃の情報収集が欠かせません。
前回の1on1から今回までの期間に1つでもほめるポイントを探しておきましょう。
特に第三者からほめられていたと聞くとうれしいものです。
他の1on1のときに「最近いいなと思う人はいませんか？」と聞いておき、そのときの具体的なエピソードを本人に伝えると絶大な効果を発揮します。
＜例＞
Aさんとの1on1
上司：「最近いいなと思う人はいませんか？」
Aさん：「Bさんが〇〇をとてもがんばっているんですよ」
Bさんとの1on1
上司：「Aさんに聞いたんだけど、Bさんは〇〇をとてもがんばっているんだって？いいね！」
悪い噂を流す人はもちろん人間関係が崩れますが、他人の良い噂を流す人は好感度が上がります。
Bさんのモチベーションが上がるだけでなく、BさんのAさんに対する好感度も上がってチームの雰囲気もよくなるでしょう。
要約③：成長支援のポイント
成長支援のポイントは、仕事自体を助けるのではなく、あくまで成長を支援することです。
部下の成長を支援するには、重要度と緊急度マトリクスの第2領域を扱います。
緊急度が高い①や③は、1on1の場以外でも話す機会がありますが、②の領域は意識的に時間を確保しなければ通常業務に追われて後回しになってしまいます。
成長支援は第2領域を意識して、次のようなテーマを扱いましょう。
・業務・組織活動の改善
・目標設定／評価
・能力開発
・戦略・方針の伝達
業務・組織活動の改善、目標設定／評価、能力開発について詳しく紹介します。
業務・組織活動の改善
業務・組織活動の改善で大切なのは、上司がアドバイスしたい気持ちをぐっと我慢すること。
仕事を早く片付けるのではなく、部下の成長を支援することを優先します。
NG：あなたにはわからないから私が教えてあげる
OK：あなたが今考えていることを私に教えてほしい
部下の考えや今の気持ちを最後まで聞いて、改善に向けて考えを深めるためのサポートという姿勢で臨みましょう。
＜具体的な質問例＞
・今の業務で難しいことや困っていることはどんなこと？
・今後もし懸念があるとすると、どういうところですか
・何があったら今の業務がもっとうまくできそう？
・今のチームの良いところと課題は何があると思う？ など
1on1が上司のお説教やアドバイスの場になっていたら要注意。
部下と上司の話は8：2くらいがちょうどいいです。
目標設定／評価
目標設定／評価は、正しい評価よりも納得感が重要です。
いくらルール通りに運用されていても、「自分を理解して評価してもらっている」という実感がなければ評価に不満が残るでしょう。
目標設定／評価の1on1ではmust／get／canを意識します。
must（やるべきこと）：
なぜやるべきかの丁寧な説明、具体的な達成イメージのすり合わせ
会社員としての目標は自由に決められるわけではないので、会社から課されるmustの部分があります。
mustの目標については、なぜやるべきか（why）の説明を丁寧に行って理解してもらうことで部下自身の目標になります。
全社や課の目標は抽象的な表現も多く、個々人によって認識のズレがあるかもしれません。
たとえば「育成に力を入れる」や「作業品質の向上」とは具体的にどういうことなのか？をすり合わせましょう。
get（得られること）：
自分のキャリアや人生にどうプラスになるか
目標を達成すると自分にどんなメリットがあるのか？が明確になると、モチベーション高く取り組めます。
会社の命令だから絶対！給料をもらえれば文句はない！という人は現代では少数派です。
どう自分のライフプランとつながっているかは、動機づけに大きな影響を与えます。
can（できること）：
リソースや達成までのプロセスを整理、「できそう！」と思えるか
目標が高すぎると「どうぜできない…」とやる気が出ません。
達成のために使えるリソースや手段の可能性を広げ、「やればできそう」という実感を持てるように支援しましょう。
人事制度や部門の方針を背景ストーリー込みで語れることが重要です。
「ルールだから」、「こういう方針に決まったから」では説明になっていません。
「〇〇という背景があって、このルール／方針になっている」とかみ砕いて説明できるようにしておきましょう。
能力開発
能力開発には経験から学ぶことが必要です。
下記は、組織行動学者のデービット・コルブが提唱した経験学習モデルです。
1on1では経験からの学びの部分（内省→概念化→試行）を支援します。
経験で発揮できた能力を認識させ、自覚的に別の場面で発揮できるようにすることが能力開発です。
＜具体的な質問例＞
・この1か月で力を入れた業務はなに？それを通じて学んだことはなんだろう？
・自分の今の強み／弱みはなんだと思う？
・今後強みを活かしてどんなことがしたい／できそうですか？ など
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『シリコンバレー式最強の育て方』の次に読むなら？
『シリコンバレー式最強の育て方』とあわせて読みたい3冊を紹介します。
①『ヤフーの1on1』
ヤフーでの1on1の取り組みがわかります。
重複する部分もありますが、あわせて読むと理解が深まりました。
上司だけでなく組織にどう1on1を定着するか、人事部門の視点も学べます。
参考記事：『ヤフーの1on1』の要約：経験学習を促進して部下を成長させるコミュニケーション
②『最高のリーダーほど教えない』
教えるのではなく気づきを導くマネジメントを解説した本であり、
気づきによって部下が自分から変わるマネジメントが学べます。
相手を知ろう・理解しようとする好奇心を持ち、相手がどう受け取ったかを確認します。
参考記事：『最高のリーダーほど教えない』の要約：気づきのマネジメントを実践しよう
③『人は話し方が9割』
否定のない場の作り方、相手の話を引き出す聞き方がわかります。
話し上手は聞き上手。相手の話を引き出す具体的な方法として拡張話法が紹介されています。
参考記事：『人は話し方が9割』の要約まとめ：拡張話法で相手の話を引き出す【話し上手は聞き上手】
まとめ：1on1で部下の成長をサポートしよう！
・1on1で信頼関係づくりと成長支援ができる
・部下の個人的な価値観に興味を持って共感する
・心身の健康チェックで部下の不調を早期発見できる
・日頃の情報収集でほめポイントを見つける
・重要だが緊急ではない第2領域の話を中心に行う
・アドバイスしたい気持ちを我慢して聞き役に徹する
・目標設定はWhy（なぜやるか）を丁寧に説明する
・1on1は経験からの学びを促すことができる
1on1のやり方が具体的にわかる本でした。
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