『動機づけのマネジメント』の要約まとめ:深くて強い動機が生まれる環境を整える

『動機づけのマネジメント』の要約まとめ:深くて強い動機が生まれる環境を整える

『動機づけのマネジメント』は、動機づけの環境を整えるための方法がわかる本。

「うちのメンバーはどうもやる気が感じられない…」と悩むリーダーにおすすめです。

 

やる気を出すかどうかは本人次第ですが、

動機を持ちやすい環境を整えるためにどうすればよいのかがわかります。

★『動機づけのマネジメント』の要約ポイント★

 

・世代間ギャップを認識して動機づけの環境を整える

 

・深くて強い動機が行動の質を上げる

 

・動機づけの5ステップ

動機づけがないと合格点主義(このくらいやっておけばOK)に陥ります。

部下が本気になれることを一緒に見つけましょう。

この記事では『動機づけのマネジメント』の要約を紹介します。

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要約①:動機づけの環境を整える

 

動機づけされるかどうかは本人次第ですが、動機づけの環境を整えることはできます。

 

”馬を水辺に連れていくことはできるが、水を飲ませることはできない”

(You can take a horse to the water, but you can’t make him drink.)

というイギリスのことわざがあります。

 

無理に行動させることはできないという意味だけでなく、水辺に連れていくまではできる・自然と水を飲みたくなるようにさせることが大事とも捉えられますよね。

 

メンバーのやる気がないと嘆く前に、動機づけの環境を整えられているか振り返ってみましょう。

 

何が動機づけになるかは人によって異なりますが、

世代によって何が動機づけになるかという大まかな傾向を知っておきましょう。

上司世代(40~50代):自己実現(昇進、目標の達成など)

 

部下世代(20~30代):他者からの承認(感謝される、社会貢献)

「これをがんばれば昇進できるぞ」というアプローチは、

承認に価値を置く部下には響かないかもしれません。

 

もっと達成意欲を持ってほしいと思う場合でも、

最初は上司が部下世代の価値観に寄り添い、徐々に新しい価値観も伝えていきます。

 

上司に求められる行動は次のとおりです。

・関心を持つ:仕事中によく観察する

 

・許容する :違いを歓迎する

 

・上から目線をやめる:上から目線は上司の自信のなさの表れ

まずは部下に関心を持ち、仕事において何を大切にしているかを観察します。

飲みにケーション等がなくても、仕事中に関心を持って観察していれば十分です。

 

また、違いを歓迎し、頭ごなしに否定しないことも重要です。

 

上司という立場を盾に自分の意見を押し通すことは、

上司が権力以外で説得する自信がないことを示しています。

上下関係で命令するのではなく、目的を共有しましょう!
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要約②:深くて強い動機が行動の質を上げる

 

動機づけできる環境では行動の質が上がります。

 

たとえばお客様のヒアリングを行う場合、

・決められた質問を聞けばよいと考えるか

・気になったことは踏み込んで追加で質問するか

という違いが出ます。

 

動機づけがないと合格点主義(決められたことだけやっていれば良い)に陥りがちです。

 

合格点主義になっている組織は視点が内側(社内)を向く傾向があり、

会話の主語に”うちの会社”や”うちの上司”が多くみられます。

 

目標設定や作業依頼のときに、お客様や市場など外に目を向けるように促しましょう。

 

動機づけには思いの強さだけでなく、深さがあります。

深さ:自分のためではなく他者のため⇒利他的な動機は継続する

自分のためではなく、目標を達成することで他者にどのような良いことがあるかを伝えると、

表面的に決められた行動だけでなく目的を意識した行動を促すことができます。

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要約③:動機づけの5ステップ

 

動機づけの具体的な方法は5ステップにまとめられています。

★動機づけの5ステップ★

 

①価値観を知って認める

 

②現状分析と課題共有

 

③ゴールの共有

 

④アクションプランの策定

 

⑤フォローアップ

”①価値観を知って認める”では、部下のことをどのくらい知っているかの目安として、

”部下の良いところを30個書けるか?”と問われます。

書けなかった人は明日から探してみよう!

 

また、ゴールの共有では、部下が本気になれることを一緒に見つけます。

 

視野を広げるように対話するのがコツです。

短期的で社内視点のゴールから、長期的で社外の視点を踏まえたゴールが設定できないか考えます。

 

アクションプランでは5W1Hで具体的に計画しましょう。フォローアップも忘れずに!

 

動機づけの5ステップは、コーチングでよく使われるGROWモデルに似ています。

 

これから求められる上司は統率型ではなく、

共感や理解をベースにしたサーバントリーダーシップなのかもしれません。

【GROWモデル】

 

Goal   :本来の目的から具体的なゴールを設定する

 

Reality  :現状や事実を確認し、現状とのギャップを認識する

 

Options:ギャップを埋めるための選択肢を広げる

 

Will  :具体的な行動と期限を決める

動機づけの5ステップで現状分析がゴール設定より先に来ているのは、

適切なゴールを設定するために現状を把握し、部下の”できているつもり”を見つけるためです。

 

GROWモデルを紹介した他の書籍でも、GoalRealityはどちらが先でも良いと言われています。

 

重要なのは現実と理想のギャップを認識して、クリエイティブテンション(創造的緊張)=ゴールに向かうエネルギーを発生させることです。

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『動機づけのマネジメント』を無料で読む方法

 

『動機づけのマネジメント』は耳で聴けるオーディオブックがあります。

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『動機づけのマネジメント』の次に読むなら?おすすめ本3選

 

『動機づけのマネジメント』とあわせて読みたい3冊を紹介します。

①『神モチベーション』

 

理想と現実の差を認識するギャップモチベーションの活かし方がわかります。

実践しやすい形なので、チームで実践するのも良いと思います。

脳の性質を利用して自動でやる気を出す方法は、

無理なく部下にやる気を出させるのに役立つでしょう。

参考記事:『神モチベーション』の要約まとめ:ギャップモチベーションで自動的にやる人になる

②『できる上司は会話が9割』

 

部下を成長させて成果を出すためのコミュニケーションがわかる本。

解決したい・アドバイスしたい気持ちをガマンして、教えないマネジメントを徹底します。

人から言われたことより、自分で気づいたことのほうがやる気が出やすいです。

参考記事:『できる上司は会話が9割』の要約まとめ:答えない勇気を持てば部下が動く

③『自分の頭で考えて動く部下の育て方』

 

上司1年目の人に向けて自分で考えて動く部下の育成術がわかる本です。

 

指示待ち部下を嘆く前に、自分の指導方法を見直してみましょう。

どうやって仕事を教えればいいか悩める人に最適です。

参考記事:『自分の頭で考えて動く部下の育て方』の要約:教えすぎると考えない【上司1年目の教科書】

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まとめ:動機を持ちやすい環境をつくろう!

・何が動機づけになるかは人によって違い、優劣はない

 

・部下が仕事で何を大切にしているかを観察する

 

・合格点主義に陥っている場合は視野を広げる(社内⇒お客様や市場)

 

・利他的な動機は深い動機づけになり持続する

 

・現状と理想を整理して部下が本気になれることを一緒に見つける

動機づけのためにはまずは相手を理解することから。

部下の価値観と良いところと見つけることから始めましょう!

 

★今回紹介した本★

 

 

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