『できるリーダーは、「これ」しかやらない』は、できるリーダーの部下への任せ方・接し方がわかる本。
「これ」は、部下ののびしろを信じて任せることです。
任せることで部下が成長し、リーダーの仕事に時間を使うことができます。
しかし、ただ任せて放置するのでは、部下は成長どころか離職してしまうかもしれません。
できるリーダーの任せ方のコツがわかる本です。
★『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の要約ポイント★
・できるリーダーは部下を信じて任せる＝未来への投資
・できるリーダーは部下の不安や希望を把握している
リーダーが部下に対して時間をかけることで、
結果的にリーダーの時間も増えて組織として生産性が上がります。
この記事では『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の要約を紹介します。
目次
要約①：できるリーダーは部下を信じて任せる
できるリーダーは、部下ののびしろを信じて任せることで未来に投資しています。
人は経験からの学びが7割。
経験させながら課題解決をサポートすることで経験学習を促します。
7・2・1の法則：7割が体験から、2割が他者の助言から、1割が書籍や研修などから学ぶ
ただ、任せるのと丸投げして放任するのは違います。
部下の成長を促す任せ方のポイントは次のとおりです。
・一緒に／丁寧に説明してフィードバックする
・弱みを見せると部下の主体性が上がる
・方針はトップダウンで、やり方はボトムアップで
1つずつ紹介します。
一緒に／丁寧に説明してフィードバックする
部下が上司に求めていることは、時間を使って一緒に／丁寧に説明をすることです。
まずはリスクが低いこと（社内で完結する仕事など）を具体的に説明して、任せてみましょう。
任せた後はフィードバックが欠かせません。
どこがよかったか、どこは改善の余地があるか等、
きちんと部下の仕事を見ていると伝わるように具体的にフィードバックをしましょう。
これは若手社員が甘い・軟弱になったのではなく、時代の変化です。
「昔はよかった…」と過去美化バイアスに陥らないようにしましょう。
弱みを見せると部下の主体性が上がる
リーダーが任せずにやり過ぎてしまうと、部下の主体性は下がります。
「リーダーに任せればいいや」から「わたしがやるんだ」と意識を変えるために、
リーダーは弱みを見せましょう。
失敗談を語る、部下に教えてもらう等、”リーダーでもミスはするし苦手な分野はある”と知ってもらえば、部下の主体性は上がります。
ありのままで弱みも見せてしまうほうが、親近感がわいて信頼も高まります。
方針はトップダウンで、やり方はボトムアップで
任せるといっても、すべて任せてしまうとリーダーが存在する意味がありません。
あくまで最終責任はリーダーにあり、責任まで任せてしまってはリーダーは不要です。
任せるときはトップダウンとボトムアップを使い分けましょう。
方針はトップダウンでリーダーが決め、具体的なやり方はボトムアップで部下が決めます。
多数決で決めるリーダーのエピソードが印象的でした。
多数決で決める＝多数決に参加した人に責任転嫁することになります。
みんなの意見を聞いてみんなで決めるのが優しくて良いリーダーではなく、
肝心なところはリーダーが決めて責任も取るのができるリーダーです。
要約②：できるリーダーは部下の不安や希望を把握している
できるリーダーは部下をしっかり見て、仕事を任せています。
部下をしっかり見ているとは、部下の不安・不満・不便を把握していて、どんな仕事をしているかわかっているということです。
部下との信頼関係があればこそ、それぞれの成長につながる仕事を任せることができます。
信頼されて部下のやる気を引き出すリーダーの行動をまとめました。
・プレイヤーモード＜リーダーモード
・失敗したときこそ部下を励ます
・結果より考え方／能力／内面をほめる
・やってみたいことや希望を引き出す
日本はプレイングマネージャーが多いと言われていますが、
部下に相談されたときはリーダーとしての役割を優先します。
それでは自分の仕事が終わらない！と思うかもしれません。
そのためにどんどん任せることが重要なのです。
未来への投資だと思って、部下に時間をかけることをポジティブに捉えましょう。
失敗したときの対応にこそ、リーダーの器が表れます。
成果を上げたときにほめるのは誰でもやることです。
失敗したときに責任を取り、部下を励ますリーダーは信頼を得られます。
ほめるときは結果や出来事ではなく、内面をほめます。
売上〇％増をほめるよりも、目標に対する向き合い方や姿勢、工夫した点をほめましょう。
部下のやってみたいことや希望を把握していますか？
「うっ…」と思った人は、部下と未来を語り合う時間を取りましょう。
「やりたいことは特にない」という部下でも、がんばれる動機に気づかせるのもリーダーの勤め。
will（したいこと）ーcan（できること）ーmust（やるべきこと）を対話で整理します。
たとえ「収入を上げたい」のような表面的な動機でも、そう思うに至った背景や価値観を丁寧に聞きます。
会話から部下に対する理解が深まり、部下自身も自分の価値観を見つめ直すきっかけになるでしょう。
『できるリーダーは「これ」しかやらない』を無料で読む方法
『できるリーダーは、「これ」しかやらない』は耳で聴けるオーディオブックがあります。
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『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の次に読むなら？
『できるリーダーは、「これ」しかやらない』とあわせて読みたい3冊を紹介します。
①『自分の頭で考えて動く部下の育て方』
上司1年目の人に向けて自分で考えて動く部下の育成術がわかる本です。
指示待ち部下を嘆く前に、自分の指導方法を見直してみましょう。
どうやって仕事を教えればいいか悩める人に最適。具体的な会話例がわかります。
参考記事：『自分の頭で考えて動く部下の育て方』の要約：教えすぎると考えない【上司1年目の教科書】
②『マネージャーの問題地図』
マネージャーが本来すべきことを整理しながら、
1人で抱え込まずにチームで解決するためのヒントがわかる本です。
ビジョンを浸透させるビジョニングなど、
マネージャーがやるべき行動が具体的にまとまっています。
③『急成長を導くマネージャーの型』
ベンチャー企業など多様な人材をまとめる必要があるマネージャーの役割が学べます。
メンバーとのコミュニケーションに時間をかける重要性がわかります。
参考記事：『急成長を導くマネージャーの型』の要約：メンバーに時間をかけると成果がついてくる
まとめ：部下に任せるのは未来の投資
・できるリーダーは部下を信じて任せている
・部下の成長を促す任せ方
一緒に／丁寧に説明してフィードバックする
弱みを見せると部下の主体性が上がる
方針はトップダウンで、やり方はボトムアップで
・できるリーダーは部下の不安・不満・不便を把握している
・部下が失敗したときこそ温かい言葉をかける
・部下と未来について語る時間を確保する
部下を信じて任せることで、結果的にリーダーの時間が増えて組織の生産性も上がります。
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