『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の要約まとめ:部下への任せ方がわかる

『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の要約まとめ:部下への任せ方がわかる

『できるリーダーは、「これ」しかやらない』は、できるリーダーの部下への任せ方・接し方がわかる本。

 

「これ」は、部下ののびしろを信じて任せることです。

任せることで部下が成長し、リーダーの仕事に時間を使うことができます。

 

しかし、ただ任せて放置するのでは、部下は成長どころか離職してしまうかもしれません。

できるリーダーの任せ方のコツがわかる本です。

★『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の要約ポイント★

 

・できるリーダーは部下を信じて任せる=未来への投資

 

・できるリーダーは部下の不安や希望を把握している

リーダーが部下に対して時間をかけることで、

結果的にリーダーの時間も増えて組織として生産性が上がります。

部下に任せたいけど時間がない、という人にぜひおすすめの本です!

この記事では『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の要約を紹介します。

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要約①:できるリーダーは部下を信じて任せる

 

できるリーダーは、部下ののびしろを信じて任せることで未来に投資しています。

 

人は経験からの学びが7割。

経験させながら課題解決をサポートすることで経験学習を促します。

7・2・1の法則:7割が体験から、2割が他者の助言から、1割が書籍や研修などから学ぶ

 

ただ、任せるのと丸投げして放任するのは違います。

部下の成長を促す任せ方のポイントは次のとおりです。

・一緒に/丁寧に説明してフィードバックする

 

・弱みを見せると部下の主体性が上がる

 

・方針はトップダウンで、やり方はボトムアップで

1つずつ紹介します。

一緒に/丁寧に説明してフィードバックする

部下が上司に求めていることは、時間を使って一緒に/丁寧に説明をすることです。

まずはリスクが低いこと(社内で完結する仕事など)を具体的に説明して、任せてみましょう。

 

任せた後はフィードバックが欠かせません。

 

どこがよかったか、どこは改善の余地があるか等、

きちんと部下の仕事を見ていると伝わるように具体的にフィードバックをしましょう。

そんなのめんどくさい!と思った方、

これは若手社員が甘い・軟弱になったのではなく、時代の変化です。

 

「昔はよかった…」と過去美化バイアスに陥らないようにしましょう。

弱みを見せると部下の主体性が上がる

リーダーが任せずにやり過ぎてしまうと、部下の主体性は下がります。

 

「リーダーに任せればいいや」から「わたしがやるんだ」と意識を変えるために、

リーダーは弱みを見せましょう。

 

失敗談を語る、部下に教えてもらう等、”リーダーでもミスはするし苦手な分野はある”と知ってもらえば、部下の主体性は上がります。

完璧なリーダー像を維持するのはストレスを感じませんか?

ありのままで弱みも見せてしまうほうが、親近感がわいて信頼も高まります。

方針はトップダウンで、やり方はボトムアップで

 

任せるといっても、すべて任せてしまうとリーダーが存在する意味がありません。

あくまで最終責任はリーダーにあり、責任まで任せてしまってはリーダーは不要です。

 

任せるときはトップダウンとボトムアップを使い分けましょう。

方針はトップダウンでリーダーが決め、具体的なやり方はボトムアップで部下が決めます。

 

多数決で決めるリーダーのエピソードが印象的でした。

多数決で決める=多数決に参加した人に責任転嫁することになります。

 

みんなの意見を聞いてみんなで決めるのが優しくて良いリーダーではなく、

肝心なところはリーダーが決めて責任も取るのができるリーダーです。

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要約②:できるリーダーは部下の不安や希望を把握している

 

できるリーダーは部下をしっかり見て、仕事を任せています。

部下をしっかり見ているとは、部下の不安・不満・不便を把握していて、どんな仕事をしているかわかっているということです。

 

部下との信頼関係があればこそ、それぞれの成長につながる仕事を任せることができます。

信頼されて部下のやる気を引き出すリーダーの行動をまとめました。

・プレイヤーモード<リーダーモード

 

・失敗したときこそ部下を励ます

 

・結果より考え方/能力/内面をほめる

 

・やってみたいことや希望を引き出す

日本はプレイングマネージャーが多いと言われていますが、

部下に相談されたときはリーダーとしての役割を優先します。

 

それでは自分の仕事が終わらない!と思うかもしれません。

そのためにどんどん任せることが重要なのです。

 

未来への投資だと思って、部下に時間をかけることをポジティブに捉えましょう。

 

失敗したときの対応にこそ、リーダーの器が表れます。

 

成果を上げたときにほめるのは誰でもやることです。

失敗したときに責任を取り、部下を励ますリーダーは信頼を得られます。

 

ほめるときは結果や出来事ではなく、内面をほめます。

売上〇%増をほめるよりも、目標に対する向き合い方や姿勢、工夫した点をほめましょう。

 

部下のやってみたいことや希望を把握していますか?

「うっ…」と思った人は、部下と未来を語り合う時間を取りましょう。

 

「やりたいことは特にない」という部下でも、がんばれる動機に気づかせるのもリーダーの勤め。

will(したいこと)ーcan(できること)ーmust(やるべきこと)を対話で整理します。

 

たとえ「収入を上げたい」のような表面的な動機でも、そう思うに至った背景や価値観を丁寧に聞きます。

会話から部下に対する理解が深まり、部下自身も自分の価値観を見つめ直すきっかけになるでしょう。

自分の将来について否定せずに興味を持って聞いてくれるリーダーには好感を持ちますよね。
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『できるリーダーは「これ」しかやらない』を無料で読む方法

 

『できるリーダーは、「これ」しかやらない』は耳で聴けるオーディオブックがあります。

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『できるリーダーは、「これ」しかやらない』の次に読むなら?

 

『できるリーダーは、「これ」しかやらない』とあわせて読みたい3冊を紹介します。

①『自分の頭で考えて動く部下の育て方』

 

上司1年目の人に向けて自分で考えて動く部下の育成術がわかる本です。

 

指示待ち部下を嘆く前に、自分の指導方法を見直してみましょう。

どうやって仕事を教えればいいか悩める人に最適。具体的な会話例がわかります。

参考記事:『自分の頭で考えて動く部下の育て方』の要約:教えすぎると考えない【上司1年目の教科書】

②『マネージャーの問題地図』

 

マネージャーが本来すべきことを整理しながら、

1人で抱え込まずにチームで解決するためのヒントがわかる本です。

 

ビジョンを浸透させるビジョニングなど、

マネージャーがやるべき行動が具体的にまとまっています。

参考記事:『マネージャーの問題地図』の要約まとめ:1人で抱え込まずに頼れるチームをつくろう

③『急成長を導くマネージャーの型』

 

ベンチャー企業など多様な人材をまとめる必要があるマネージャーの役割が学べます。

メンバーとのコミュニケーションに時間をかける重要性がわかります。

参考記事:『急成長を導くマネージャーの型』の要約:メンバーに時間をかけると成果がついてくる

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まとめ:部下に任せるのは未来の投資

・できるリーダーは部下を信じて任せている

 

・部下の成長を促す任せ方

 一緒に/丁寧に説明してフィードバックする

 弱みを見せると部下の主体性が上がる

 方針はトップダウンで、やり方はボトムアップで

 

・できるリーダーは部下の不安・不満・不便を把握している

 

・部下が失敗したときこそ温かい言葉をかける

 

・部下と未来について語る時間を確保する

部下を信じて任せることで、結果的にリーダーの時間が増えて組織の生産性も上がります。

「時間がないから自分でやってしまう」というタイプの人は、ぜひ読んでみてくださいね!

 

 

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