『リーダーシップ・チャレンジ』の要約：リーダーシップの核となる5つの実践とは？

『リーダーシップ・チャレンジ』は累計200万部以上売れている、リーダーシップの実践テキストです。

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数千ものリーダーシップ体験の研究からわかった、リーダーシップの核となる5つの実践がまとめられています。

リーダーシップ・チャレンジ：人や組織をさらなる高みへと変革するための挑戦

リーダーシップ・チャレンジを通じてリーダーに必要な姿勢・マインドがわかります。

★リーダーシップの5つの実践★

1：模範となる

2：共通のビジョンを呼び起こす

3：プロセスに挑戦する

4：人々を行動に駆り立てる

5：心から励ます

多くの事例が紹介されていて、各章のまとめには実践リストもついています。

改版が重ねられており、わたしが読んだのは原著第5版です。

各章のポイントと心に残った箇所を紹介します。

この記事では『リーダーシップ・チャレンジ』の要約を紹介します。

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1：模範となる

まずリーダーに求められるのは、自分の価値観を明らかにして手本を見せることです。

価値観を言語化して表明した上で、その通りの行動を取ると、信頼が生まれます。

「あなたにとって、リーダーとしての価値観と信念とはなんですか？」ーそう聞かれたら、あなたはどう答えるだろうか？即座に答えられるだろうか？もし答えられないなら、探すべきである。答えられるとしても、そのことを毎日考え続ける必要がある。

価値観を探すには自分と深く向き合うこと（内省）が必要です。

どこかの借り物の言葉ではなく、自分に向き合った結果出てきた、心から大切にしていることを自分の価値観として掲げましょう。

人はあなたの地位やテクニックに従うのではない。あなたという存在に従うのだ。

また、その価値観にコミットしていることを行動で示します。

”部下を大切にする”と掲げておいて部下とコミュニケーションを取る時間を確保していないリーダーは信用されません。

自分が実践できることしか、他人に頼んではいけない。

他人に求める前に、自分が手本を示せているかを振り返りましょう。

2：共通のビジョンを呼び起こす

リーダーはワクワクする未来の可能性を提示しなければなりません。

それがメンバーのやる気につながります。

ビジョンはリーダーが一方的に考えて押し付けるものではなく、メンバーとともにつくるものです。

ビジョンを描くプロセスを共有し、メンバーそれぞれの夢とすり合わせ、自分事に思えるようにします。

人を動かすのは、計画ではなく高い志である。（中略）人は紙の上の目標や工程よりもはるかに大きく、説得力のあるものに邁進する。

人の心は論理だけでは動きません。

感情を動かすには、リーダーも情熱を持ち、感情を表現する必要があります。

まずは未来について考える時間を取り、

自分の感情を表現することを恐れないようにしましょう。

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3：プロセスに挑戦する

すばらしいリーダーシップを発揮する場面には変革がつきものです。

自発的に改善や新しいチャンスに目を向け、もっとうまくできる可能性を探ります。

変革の機会を見逃さないために、知らない世界に目を向ける・メンバーからじっくりと話を聞く時間も必要です。

長年同じ仕事をしていても、毎日を初日だと思おう。「今、はじめてこの仕事をはじめるとしたら、どうするだろう？」と自分に問うてほしい。そっして、その答えをすぐ行動に移すのだ。どうしたら組織を改善できるかを考え続けよう。

会社では、新入社員や中途社員の新鮮な気づきを取り入れるように言われます。

自分の心がけ次第で、いつもの仕事でも新鮮な目で見られるかも！

模範的なリーダーは、リスクを取りながら一歩ずつ前進し、失敗から学んで成長するチームをつくります。

継続的な改善を習慣にしましょう。

小さな勝利を積み重ねることは、リーダーやメンバーのレジリエンス（逆境からの回復力）を高めます。

4：人々を行動に駆り立てる

優れたリーダーは”1人ではなにも達成できない”と知っています。

メンバーの助けが必要だからこそ、信頼関係を築いて助け合いの文化をつくるのです。

信頼関係を築くためには手本を見せること。つまり、リーダーが先にメンバーを信頼します。

よい仕事に信頼と協力が欠かせないとしたら、メンバーに信頼を求める前に、まずあなたがメンバーに信頼を示さなけらばならない。

具体的には、自分をさらけ出すことが信頼につながります。

自分の価値観を明らかにして心を開き、率直に助けを求めれば、

信頼は伝染して助け合うチームになるでしょう。

また、裁量権を与えることでメンバーが自信を持ち、チームは成長します。

裁量権を与えるのは勇気がいることですが、細かく管理するよりも成長を支援するのがリーダーのあるべき姿です。

メンバーがフロー状態で仕事に取り組めるように仕事の難易度を調整したり、

話を聞いて質問を投げかけ、思考の整理を助けたりします。

裁量を与えるということは、メンバーを気にかけることであり、チャンスと支援と指導を与えればメンバーが問題を解決できると信じることである。

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5：心から励ます

成果を出すには努力が必要であり、努力を続けることができるのは励ましがあるからです。

ビジョンへの貢献を認め、成功を一緒に祝うことで、楽しく懸命に働くことができます。

まずは期待と明確な目標を提示し、できると信じていることを行動で示します。

思っているだけではダメで、はっきりと言葉で伝えましょう。

賞賛するときのポイントは個人的なものであることです。

誰にでも同じ紋切り型のメッセージや一定の報酬では賞賛の効果は薄いでしょう。

相手の気持ちになって、「自分ならどのように貢献を認めてもらいたいか」と自問してみよう。そして、その答えに従って行動するのだ。

プロジェクトの節目や組織の記念日に集まって祝うことは、共同体精神をつくりだします。

昔ながらの共同体（地域、血縁など）が希薄になるなかで、共同体＝コミュニティの重要性は増してきました。

人間は他者とつながりたいと思うものですし、自分のためより他者のためのほうががんばれることもありますよね。

お祝いは、どんな行動が賞賛されるかという価値観を浸透させる機会でもあります。

ビジョンと評価基準の一貫性が重要です。

個人を褒めるときも、グループや組織の功績を讃えるときも、またチームの学習や関係構築をうながすときも、祝福やセレモニーなどのイベントは、リーダーが共通の価値観と目標達成に向けた行動や姿勢をはっきり示す、最高のチャンスとなる。すぐれたリーダーは、祝福の文化を育てることでチームの一体感をつくりだし、人材を引きとめ、やる気にさせる。