『だから僕たちは、組織を変えていける』の要約まとめ:関係の質を高めるには?

『だから僕たちは、組織を変えていける』の要約まとめ:関係の質を高めるには?

『だから僕たちは、組織を変えていける』は、やる気に満ちたやさしいチームのつくりかたがわかる本。

 

成功循環モデルを元に、関係の質・思考の質・行動の質を改善するための具体的な方法が紹介されています。

 

まず最初に取り組むべき関係の質を改善するための方法(第3章)の内容についてまとめました。

★『だから僕たちは、組織を変えていける』の要約ポイント★

 

・共感デザイン:ホールネス/他者の尊重/本音で話せる間柄

 

・価値デザイン:パーパスの共有/第三案の共創/安心感の醸成

 

・心理的安全性を高めるリーダーに必要なのは素の自分を見せること

図解が多めでとても読みやすい本でした。

リーダーはもちろん、メンバー全員の共通言語にすることでやさしいチームになれそうです。

この記事では『だから僕たちは、組織を変えていける』の要約を紹介します。

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要約①:安全な場をつくる共感デザイン

 

まず関係の質を改善するためには、心理的安全性の高い場をつくることが重要です。

心理的安全性:他人の評価や反応を気にせず、率直に意見を言えること

心理的安全性を高めるポイントが3つあります。

・ホールネス

 

・他者の尊重

 

・本音で話せる間柄

 

ホールネスとは、ありのままである・自然体でいることです。

 

空気を読んだり、弱みを見せないように強がったりすることなく、

素の自分を見せることが率直でオープンな組織文化をつくります。

”〇〇しなくちゃ”という思い込みに気づいて自分の心の声を聴くことで、

少しずつホールネスを高めていきましょう!

 

相手を1人の人間として尊重することで共感がうまれます。

働く中で道具・機関として他者を捉えてしまうことがありませんか?

 

たとえば、経理部の人を経理処理をする機関のように捉えていると、1人の人間としての顔が見えず、”仕事なのだから経理処理をして当たり前”という態度になってしまうかもしれません。

人間としての他者ー社会規範(善意)

 

道具としての他者ー市場規範(損得勘定)

チームメンバーを人間としての他者として扱いましょう。

そうすれば市場規範で行動していたときには生まれなかった相手への配慮や共感がわくはずです。

 

本音で話せる間柄は、相手のナラティブを理解しようとすることでつくれます。

ナラティブ:1人ひとりの頭の中にあるストーリーや思考の枠組み

具体的には、自己開示を通じて相手の言葉を傾聴しましょう。

たとえば次のような取り組みがあります。

・会議のはじめに今の率直な気持ちを話す(チェックイン)

 

・仕事の進捗だけでなく、今の悩みを共有する

 

・お互いのライフラインチャート※を発表しあう

※人生の幸福度をグラフで表したもの

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要約②:チームとして価値を生む価値デザイン

共感のデザインで安全な場が出来上がったら、チームとして価値を共創する関係をつくります。

価値デザインのポイントは次のとおりです。

・パーパスの共有

 

・第三案の共創

 

・安心感の醸成

 

パーパスとは存在理由のこと。

チームメンバーでチームのパーパスを共有し、パーパスに従っているかをチームの判断基準とします。

リーダーが判断基準になっているチームは、

リーダーの顔色をうかがう内向きのチームになるでしょう。

たとえリーダーと意見が違ったとしても、パーパスに合っていると思えれば発言できるチームは多様な意見から新しい価値を創出できます。

 

パーパス(存在理由)は『whyから始めよ』という有名な本があります。

ひと言で言えば、”人の心を動かすことができるのはパーパス(存在理由)である”という内容です。

Whyから始めよ:ゴールデンサークル

参考記事:『whyから始めよ』の要約と感想:インスパイア型リーダーは内から外へ一貫性がある

 

第三案を共創するための障害は思い込みと自動的な思考です。

自分と異なる意見を聞いたとき、すぐに結論を決めつけたり、「否定された」と感情的に反応したりしてしまっては協力的な関係は築けません。

 

思い込みと自動的な思考を防ぐには推論のはしごをゆっくりと登りましょう。

推論のはしご

自分が観察したことから一気に結論まで駆け上がると、思い込みや決めつけにつながります。

自分と相手の違いがどの段階にあるのかを1つずつ検証するのが大切です。

 

 

安心感は「ここは安全な場所だよ」という帰属シグナルでつくります。

<帰属シグナルの例>

 

笑顔、物理的な距離感、アイコンタクト、ボディランゲージ、気配りなど

 

帰属シグナルについては、腐ったリンゴの実験がとてもおもしろかったです。

<腐ったリンゴの実験>

 

オーストラリアの大学で、性格が悪い人/怠け者/場を暗くする人がどのくらいチームに悪影響を与えるかの実験が行われました。

 

演技力抜群のニックが性格が悪い人/怠け者/場を暗くする人に扮してチームに入ったとき、生産性は30~40%低下しました。

 

しかし、ニックが入っても生産性が下がらないチームがありました。

それはジョナサンが入っていたチームです。

 

さて、ジョナサンは何をしていたでしょうか?

・ニックが暴言を言うと身を乗り出して笑顔をふりまく

 

・場が和んだときにすかさず質問して発言を促し、傾聴する

 

・間接的にここは安全な場だと伝える

ジョナサンは強いリーダーシップを発揮したわけではありませんが、暗い場を自分で明るくできる人だったのです。

性格が明るい人は多いが、暗くなった場を明るく照らせる人はとても少ない。太陽の光を反射して輝く月ではなく、自ら太陽のように振る舞える人こそ、組織にとって希少な価値を持つ人材なのだ。

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要約③:心理的安全性を高めるリーダーのふるまいとは?

 

心理的安全性を高めるためには、リーダーのふるまいが重要です。

リーダーはまず素の自分を見せる勇気を持ちましょう。

 

強がっている人同士で思いやりや助け合い、共感はうまれません。

以前、心理的安全性のセミナーで聞いた話ですが、チームの心理的安全性を高めるためにリーダーが使うべき言葉があります。

・ありがとう

 

・ごめんなさい

 

・手伝ってください

 

・わかりません など

なんでも完璧にできる人はいません。

弱さを見せて、チームメンバーの強みをそれぞれ発揮することで高い生産性が発揮されます。

 

第3章の冒頭では、岡田美智男さんが開発した弱いロボットが紹介されています。

言い淀んだり途中でつまったりして、人間の助けを必要とするロボットです。

弱みを見せるから助けたくなる、協力関係が築けるんですね。
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『だから僕たちは、組織を変えていける』のオーディオブック

 

『だから僕たちは、組織を変えていける』は耳で聴けるオーディオブックがあります。

 

『だから僕たちは、組織を変えていける』は聞き放題対象外ですが、

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参考記事:【Amazon Audibleの無料体験はかんたん】12万冊以上の本が聞き放題で効率的に読書できる

『だから僕たちは、組織を変えていける』の次に読むなら?

 

『だから僕たちは、組織を変えていける』とあわせて読みたい3冊を紹介します。

①『whyから始めよ』

 

組織文化の核にある価値観は、組織の存在理由=whyです。

 

アップル社やライト兄弟、キング牧師など、whyで人を惹きつけた例がたくさん載っています。

数々のビジネス書に引用されているので、

1度は読んでおきたい本です。

参考記事:『whyから始めよ』の要約と感想:インスパイア型リーダーは内から外へ一貫性がある

②『心理的安全性のつくり方』

 

相手との信頼関係を築くには心理的安全性が大切です。

安心して感情や思いを表現できる場所をつくりましょう。

参考記事:『心理的安全性のつくりかた』の要約:脱ぬるま湯職場!心理的安全性の4因子とは?

③『リーダーシップ・チャレンジ』

 

数千ものリーダーシップ体験の研究からわかった、リーダーシップの核となる5つの実践がまとめられています。

 

リーダーに必要な姿勢とマインドがわかります。

参考記事:『リーダーシップ・チャレンジ』の要約:リーダーシップの核となる5つの実践とは?

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まとめ:チームづくりは関係の質からはじめよう

・関係の質の改善には心理的安全性の高い場をつくる

ーホールネス:ありのままでいる

ー他者の尊重:1人の人間として尊重すると共感がわく

ー本音で話せる間柄:自己開示と傾聴

 

・チームとして価値を共創する関係性を築く

ーパーパスの共有:上司の顔色ではなく本来の目的を念頭に置く

ー第三案の共創:思いこみと自動的な思考が障壁

ー安心感の醸成 :安心な場である帰属シグナルを示す(笑顔など)

 

・リーダーがまず弱さを見せることで助け合いが生まれる

この記事では関係性の質を改善する部分を要約しましたが、

行動や思考の質を改善する取り組みについても他の章に書かれています。

 

チームづくりについて網羅的に解説されているので、

ぜひ読んでみてくださいね!

 

★今回紹介した本★

 

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