『5W1Hマネジメント』は、5W1Hを使ってパワフルな問いをつくる方法がわかる本です。
変化が激しく決まった正解がない時代には、多様なメンバーから力を引き出すコーチングスキルが求められます。どれだけ本質的で考えを深められる問いを投げかけられるかが、マネジメント力を左右します。
大事なことは、メンバーの状況（課題）や業務（会議など）の場面に応じた、パワフルな問い、言い換えれば、メンバーの思考を深めたり議論の流れを変えたりできるような、適切な問い（＝パワフル・クエスチョン）がいかに作れるかです。
ケーススタディが多いので、部下を持つ上司や教育担当者におすすめです。
コーチング＝相手に問いかければ良いと思っているマネジメントも多いですが、
問いかける内容やタイミングがコーチングの成果に大きく影響します。
★『5W1Hマネジメント』の要約ポイント★
・時間ずらしの仮定で短絡的な思考を広げる
・ガバニングコミュニケーションで全体像をつかむ
・A&Q思考で上位の目的を考える
この記事では『5W1Hマネジメント』の要約を紹介します。
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目次
要約①：時間ずらしの仮定（when）
目の前の問題解決や目標達成しか見えていない、短絡的な思考に捉われているメンバーには、時間ずらしの仮定が有効です。
時間ずらしの仮定：時間の長短への感度を高める問い
たとえば、目の前の売上目標を達成するために値下げをしたら、長期的にはブランドイメージを傷つけたり、取引先との関係性に悪影響を及ぼしたりするかもしれません。
今の判断が長期的にどのような影響があるかまで考えられていないメンバーには、時間ずらしの仮定を問いかけます。
これを続けると／これを始めると／これをやめると
⇓
（〇〇への影響は）長期的にどうなりそうか？
〇〇に社内、お客様、市場、取引先、業界、社会などを入れ、影響を及ぼしそうな対象を提示すると考えやすくなります。
また、「過去はどうだった？」と振り返りをさせたり、「短期的には何をする？長期的にはどうする？」と分けて聞くのも効果的です。
要約②：ガバニングコミュニケーション（where）
思いつきで話したり、細かい話から入ってしまうメンバーには、最初に全体像を確認するガバニング・コミュニケーションが有効です。
ガバニング・コミュニケーション：最初に全体像を規定し宣言すること
まず全体像は何か？を明確にした後、その中のどこを話しているのかを明確にします。
全体：テーマ、結論、前提条件
分解：ポイント、構成要素
特定：具体的な話
話がわかりにくい人は、いきなり具体的な話からしてしまいます。
それが3つあるポイントのうちの1つなのか、最終結論なのか、聞いているほうはわかりません。
先に全体像を説明することで、聞き手が迷子にならずに話を聞くことができます。
全体：〇〇について結論は…
分解：ポイントは3つあり、それは…
特定：1つ目のポイントは…
ガバニング・コミュニケーションを促すには、次のように問いかけます。
「まず全体像は何か？その中で＜どこ＞の話をしているのか？」
このような報告の仕方を習慣づけることで、メンバーも全体像や構成する要素の粒度・抜け漏れがないか等を意識するようになるでしょう。
要約③：A&Q思考で上位の目的を考える（why）
相手の質問に答えたつもりなのになんだか納得を得られないようなら、A&Q思考で問いの上位にある問いを考えてみましょう。
表面上の問いに隠れた、本当に聞きたい問いがあるのかもしれませんし、本人もその問いに気づいていないかもしれません。
A&Q思考：
質問者の問い自体が答えとなるような、より上位の（見えていない）問いを考える
たとえば、会議の途中で「この会議は14時までですよね？」と聞かれたら、相手が本当に聞きたいことはなんでしょうか。
次のような可能性が考えられます。
・今のところ何も決まっていないけど大丈夫ですか？
・今のままだと時間通りに終わらないのでは？
もし会議の進行に不安を感じていそうなら、その隠れた問いにも答えます。
具体的な行動としては、それまでの決定事項をおさらいし、残り時間でやるべきことをもう一度確認するなどが挙げられるでしょう。
仮に飲食店に勤めているとして、すでに禁煙席に座っているお客様に「ここは禁煙席ですか？」と聞かれたらどう答えますか？
禁煙席なのに煙たいというクレームをやんわり伝えている可能性があります。
他の禁煙席があれば案内するか、席のレイアウトを変えたほうがいいかもしれません。
マネージャー自身がメンバーの質問に対して相手の質問の意図を考えるだけでなく、メンバーがお客様と対峙したときにその意図を考えられるように促すという意味でも重要です。
「相手の質問の意図や背景は何か？」
「相手が本質的にわかっていないこと、本当に知りたいことは何か？」
「その問いを考えるのは何のためか？」
このほかにもwhoによる視点の転換やI（私）メッセージを促してコミットメントを得る方法、whatでビッグワードを具体的に行動できる言葉に変換する方法など、すぐに実践したくなる問いかけがたくさんありました。
マネジメントとしてコーチングの教科書を学ぶにはおすすめの1冊です。
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『5W1Hマネジメント』の次に読むなら？おすすめ本3選
『5W1Hマネジメント』とあわせて読みたい3冊を紹介します。
①『5W1H思考』
『5W1Hマネジメント』の前作は『5W1H思考』です。
課題提起／アイディア発想／コミュニケーション／問題解決の場面で5W1Hをどう使うかが、事例とともにくわしく紹介されています。
『5W1H思考』は若手社員やその教育担当者におすすめです。
参考記事：『5W1H思考』の要約まとめ：仕事ができる！と思われる本質的な問いの立て方
②『自分の頭で考えて動く部下の育て方』
上司1年目の人に向けて自分で考えて動く部下の育成術がわかる本です。
指示待ち部下を嘆く前に、自分の指導方法を見直してみましょう。
どうやって仕事を教えればいいか悩める人に最適。具体的な会話例がわかります。
参考記事：『自分の頭で考えて動く部下の育て方』の要約：教えすぎると考えない【上司1年目の教科書】
③『シリコンバレー式最強の育て方』
部下と信頼関係を築いて成長を支援するためのコミュニケーション、1on1の方法がわかる本です。
目標設定や評価、経験学習を促す問いかけがわかります。
参考記事：『シリコンバレー式最強の育て方』の要約まとめ：1on1の具体的な進め方やコツがわかる
まとめ：問いの質がマネジメントの質を決める
・5W1Hを使ってパワフルな問いをつくる
・時間ずらしの仮定で長期的な影響を考えさせる
（これを続けると／始めると／やめると長期的にはどうなりそうか？）
・ガバニング・コミュニケーションで全体像と現在地を示す
（まず全体像は何か？その中で＜どこ＞の話をしているのか？）
・A&Q思考で問いの上位にある問いを考える
（相手の質問の意図や背景は何か？／その問いを考えるのは何のためか？）
部下を育成するための問いかけ力が上がる本でした。
自分がどう問いかけているかチェックしながら読むと、とても勉強になります。
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