『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』の要約まとめ

過去を振り返るフィードバックはよく聞きますが、フィードフォワード？と思って手に取りました。フィードフォワードは、未来に目を向けるコーチングに近い関わり方です。

『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』は、1on1など人材育成の場面で関わり方に悩む人や対人支援の機会がある人におすすめの1冊です。

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★ 『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』の要約ポイント★

・フィードフォワードとフィードバックの違い

・フィードフォワードのテクニック

ー抽象度を上げる／ゴールを明確にする／エフィカシーを上げる

自分が部下の立場だったらたしかにこういう聞き方をされたら嬉しいし、子どもやメンバーが成長するだろうな、と感じました。

この記事では 『いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード』の要約を紹介します。

要約①：フィードフォワードとフィードバックの違い

フィードフォワードは未来に目を向ける関わり方、フィードバックは過去に目を向ける関わり方です。

フィードフォワード：望ましい未来は何か→これからどうするか

フィードバック　　：過去どうだったか→何が課題でどう改善するか

もちろん、良いところをフィードバックすることもありますが、一般的にフィードバックで思い出されるのはPDCAのCheck、振り返りの部分ではないでしょうか。

特にネガティブフィードバックでは、過去の失敗・良くなかった点を想起することになります。それに対してフィードフォワードは望ましい未来から始まるため、自然とそちらに向かいたい意欲が湧いてきます。

フィードフォワードの典型的な流れは次のとおりです。

＜フィードフォワードの典型的な流れ＞

要約②：フィードフォワードのテクニック

フィードフォワードのテクニックには次のようなものがあります。

・抽象度を上げる

・ゴールを明確にする

・エフィカシーを上げる

１つずつ紹介します。

抽象度を上げる

レシーバー（フィードフォワードを受ける人）によって、抽象度のレベルが違います。

たとえば、チワワ→犬→哺乳類→動物…というように、抽象度にはレベルがあります。どの抽象度でレシーバーが話しているのかを見極めて、1つ上のレベルでフィードフォワードしましょう。

視点の抽象度

自分→チーム→部門→他部門→会社→業界→社会…

自分のことしか考えられていない人には、視点を上げるような質問をします。たとえば、「相手の立場だったら…」「チームの視点で考えると、…」などです。

一気に抽象度を上げ過ぎると、考えられなくなるので、適切な抽象度の操作が重要です。レシーバーがピンと来ているか、前のめりで場に参加しているか等に目を配ります。

どんな問いかけをしてもピンと来ていない、というときもあるかもしれません。それでも、レシーバーが未来に意識を向けると信じて待つことが大切。待てるという自信、レシーバーに貢献できるという自信があれば、どんと待つことができます。

コーチングや対話の場では、相手の対話スキルだけでなく、プレゼンス（存在感）が影響すると聞いたことがあります。自信や経験値がにじみ出るのでしょうね。日々、経験値を積む（対話の場以外の人生経験でも）重要さを感じました。

ゴールを明確にする

ゴールが現状の内側だと、モチベーションは生まれません。モチベーションがなくても達成できてしまうからです。ゴールは現状の外側に設定します。そのための質問が、「もっと先にはどうしたいですか？」や「もう少し大きくしてみましょうか？」です。

ただ、ゴールをやみくもに大きくすればよいというわけではありません。大きくした後に、それは本当にやりたいか？臨場感があるか？を確認します。大きくしたけど別にそれはやりたいことではなかったら、本末転倒です。

臨場感を得るには、そのゴールを体験しに行きます。試せることなら試してみる、達成した人に話を聞きに行くなど、ありありとゴールをイメージできるか確認します。ゴールを達成したときにはどこで何を着ていて、誰が周りにいて、どんな気分で、何が聞こえて、どんなことをしているか等、詳細にイメージできればばっちりです。