『パーパス・マネジメント』の要約まとめ:仕事における幸せとは?

『パーパス・マネジメント』の要約まとめ:仕事における幸せとは?

『パーパス・マネジメント』は、社員の幸せを大切にする経営がわかる本。

社員が幸せだと組織の生産性や業績にプラスの影響があるというさまざまな研究結果があります。

社員の幸福度が上がるためには、組織のパーパス(存在意義)と個人のパーパスが一致していることが最重要です。

「自分がこの会社で働く意義とは何か?」が明確になっており、それが組織のパーパスと一致している状態だと、社員は幸せに働くことができます。

★『パーパス・マネジメント』の要約ポイント★

 

・社員が幸せだと組織の業績も上がる

 

・組織と個人のパーパス(存在意義)の一致が幸せの起点

 

・仕事における幸せの4つの要素

幸せという抽象的な尺度を元に経営するのは難しいかもしれません。

でも、仕事を通して得たいことが多様化した今は、社員の幸せなくして組織は成り立たない時代なのだなと感じました。

この記事では『パーパス・マネジメント』の要約を紹介します。

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要約①:社員が幸せだと組織の業績も上がる

 

社員が幸せだと組織の業績が上がるなど、プラスの影響がたくさんあります。

社員が幸せなことによる影響は次のとおりです。

・幸せな人ほど生産性が高く、創造力を発揮しやすい

 

・幸せな人ほど他者を助け、組織に貢献する

 

・幸せな人ほど組織の業績に貢献する

 

・幸せなリーダーはそこで働く従業員の幸福度を上げる

 

・幸せな人はエネルギーにあふれ、ストレスからの立ち直りも早い

生産性が高く、創造力にあふれて他者を助けながら業績に貢献し、周りにも良い影響を与えてストレス耐性が高い。多くの企業がほしがる人物像ですよね。

 

社員の幸せのために長時間労働の抑制や福利厚生の充実に取り組んでいる企業が多いです。

しかし、待遇や福利厚生などは与えられたものを”評価するウェルビーイング”であり、満足はしても幸せにつながるとは限りません。

 

仕事における幸せは、ポジティブ感情がわく・味わえるような”経験するウェルビーイング”です。

仕事の満足度=評価されるウェルビーイング

例:無料の飲み物、ステキなオフィス、高い報酬など

 

仕事における幸せ=経験するウェルビーイング

例:「意義のある仕事だな」、「大切にされているな」と感じながら働ける など

満足度を上げる施策の効果は一時的であり、すぐに当たり前になります。

仕事における幸せはポジティブな気持ちを日々感じることで経験されます。

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要約②:組織と個人のパーパス(存在意義)の一致が幸せの起点

 

仕事における幸せの起点は、パーパス(存在意義)です。

組織のパーパスが個人のパーパスと一致し、自分事に感じられることで仕事を通じて幸せを感じることができます。

 

個人のパーパスには、以下の2つが含まれています。

・自分が大切にする価値観に沿っている

 

・社会的意義が含まれている

特に”社会的意義が含まれている”という点は、単なる目標とは異なる点です。

パーパスには自分が社会にどう貢献しているか?つながっているか?という視点があります。

 

全世界85万人を対象に行った調査では、ミレニアル世代(1982~2000年生まれ)の仕事の動機付け第1位は「impact」でした。

ちなみにワースト1位は「Money」です。

 

若い世代を中心にパーパスを大切にする人が増え、組織のパーパスと一致するかで組織を選ぶ人も増えるでしょう。

Purposeを「自分ごと」として組織と個人とが共有できているかどうかが、いままで以上に問われるようになるのです。

 

組織のパーパスと個人のパーパスを一致させるには、2つのパーパスを見える化することが重要です。

自分のパーパスは何か?と考えたこともない人もいるのではないでしょうか。

 

個人のパーパスを明確にする、組織のパーパスを理解・共感・自分事にする機会をつくることで、パーパスの一致部分への気づきを促します。

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要約③:仕事における幸せの4つの要素

 

仕事における幸せを構成する4つの要素があります。

・Purpose:存在意義

 

・Authenticity:自分らしさ

 

・Relationship:関係性

 

・Wellness:心身の健康

Purposeは前述したとおりですが、それ以外の3つの要素について紹介します。

 

Authenticityとは、自分の強みを発揮して主体的に働いていることです。

そのためには強みを発見するサポートや大きな権限・自由裁量を持って働ける環境を与えたり、働く時間や場所の自由度を高めたりします。

 

しかし、これはPurposeを共有していることが前提です。

Purposeの共有がないままに自由裁量を与えると、組織として一貫性がなくなってしまいます。

 

Relationshipは、良い人間関係の中で働けること

具体的な取り組みとしては、チーム内の相互理解を深めたり交流したりする機会を提供する、感謝や称賛などポジティブなフィードバックの仕組みを導入するなどが挙げられます。

 

Wellnessは心身のコンディションが良好な状態を保てることです。

どんなに働きがいのある仕事で自分らしく働けても、心身の健康を崩してしまえば幸せとは言えません。

健康に関する情報提供や発信、ムダな長時間労働をなくす等の取り組みがあります。

 

著者はCHO(chief happiness officer)という経営職を置くことを提案していますが、まずはチーム内でCHO的な役割(しあわせ係)を果たすだけでも幸福度向上には効果があると述べています。

 

どんな立場・役職だとしても、4つの要素を軸に小さな取り組みを始めてみるのはどうでしょうか。

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『パーパス・マネジメント』の次に読むなら?おすすめ本3選

 

『パーパス・マネジメント』とあわせて読みたい3冊を紹介します。

①『ビジョナリーカンパニーzero』

 

世界で1000万部以上!売れている、ビジョナリーカンパニーシリーズの最新作。

 

ビジョンがある組織は、チームワークが生まれ自主的にビジョンに沿った行動をします。

細かいマニュアルや規則を作らなくても、各自に判断基準のビジョンが浸透しているのです。

参考記事:【ビジョナリーカンパニーzeroの要約】起業家・リーダー必読の古典的名作

 

②『未来を共創する経営チームをつくる』

 

コミュニケーションで感情のつながりをつくり、共通の未来を自分事化することの大切さがわかります。

経営者以外でも、チームで働く人に参考になる本です。

参考記事:『未来を共創する経営チームをつくる』の要約まとめ:チームになるとはどういうことか?

③『フルライフ』

 

よりよい人生・充実した人生を送るための時間戦略がテーマの本。

 

仕事の終わりにto do(やるべきこと)ではなくto feel(感じたこと)を振り返るなど、

仕事におけるウェルビーイングをどう実現するか、具体的な方法がわかります。

参考記事:『フルライフ』の要約まとめ:より良い人生を送るための時間戦略とは

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まとめ:✖がんばるから幸せ⇒〇幸せだからがんばれる

・社員が幸せだと生産性や創造性が上がり、組織の業績も上がる

 

・仕事における幸せはポジティブ感情がわく”経験するウェルビーイング”

 

・組織のパーパスが個人のパーパスと一致していると自分事になる

 

・パーパスには社会的意義(社会にどう役立つか)が含まれる

 

・パーパスを見える化/言語化して共有する

 

・仕事における幸せの4つの要素

 Purpose /Authenticity /Relationship /Wellness

知名度や報酬が高いだけで組織にコミットしてくれる人はどんどん少なくなるでしょう。

組織はパーパスを示して共有する努力が必要です。

 

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