『サーベイ・フィードバック入門』の要約まとめ:現場を変えるのはデータではなく、対話

『サーベイ・フィードバック入門』の要約まとめ:現場を変えるのはデータではなく、対話

『サーベイ・フィードバック入門』は、サーベイの結果を活かすためのフィードバック方法がわかる本。

とても実用的で、「サーベイしたはいいけど、次どうしたらいいの?」と感じている人事担当者や現場のマネージャーにおすすめです。

 

サーベイでデータを取るだけでは意味がなく、その後のフィードバックミーティングが組織の変革をもたらします。ミーティングのやり方も具体的に紹介されています。

★ 『サーベイ・フィードバック入門』 の要約ポイント★

 

・サーベイフィードバックとは?

 

・フィードバックの効果

 

・フィードバックミーティングの6ステップ

さっそく会社のサーベイ担当者に紹介しました!

この記事では 『サーベイ・フィードバック入門』 の要約を紹介します。

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要約①:サーベイフィードバックとは?

 

サーベイ・フィードバックとは、”サーベイで得られたデータを適切に現場に届け、現場の変化・職場の改善を導く技術”です。

 

サーベイをしただけではポジティブな変化・改善は起こせません。対話を生み出し、チームの未来を自分事として決めてもらうことが必要です。

<サーベイ・フィードバックの流れ>

 

①サーベイの実施:現状の課題を可視化する

 

②フィードバック・ミーティング

 ・ガチ対話:関係者全員で向き合って話し合う

 ・未来づくり:未来を自分事として決め、アクションプランをつくる

データや数字自体では、変化を起こす力はありません。データの意味付けや解釈に納得して初めて、変化が起こります。

納得感を醸成するために、サーベイ結果を元に対話することが重要です。

自分たちにとってどういう意味があり、それを通じて自分たちの職場が変わらなくてはならないと判断されないかぎり、組織は変わらない。

要約②:フィードバックの効果

フィードバックにはさまざまな効果があります。

・モチベーション効果:理想と現実のズレを認識し、ズレを解消したくなる

 

・ディレクション効果:行動を変える手がかり・ヒントが得やすくなる

その中でも特に重要なのが、半身の当事者性です。

データとして見える化することで、問題と個人をいったん半身だけ切り離すことができます。

 

サーベイの結果に客観的に向き合い、その後自分たちに向き合います。

組織に起こっている問題を安易に個人のせいにしないことが重要です。

 

最初から「あなたたちに問題がある」という態度だと、反発を招いて対話のテーブルにつくのが難しいでしょう。まずはデータを間において対話することで、過度に個人を責めることを避けられます。

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要約③:フィードバックミーティングの6ステップ

フィードバック・ミーティングには6つのステップがあります。

①目的説明

 

②グランドルールの提示

 

③データの提示

 

④データに対する解釈

 

⑤未来に向けた話し合い

 

⑥アクションプランづくり

1つずつ紹介します。

①目的説明

関係者全員を同じタイミングで集めます。

まずは調査に協力してくれた感謝とねぎらいを伝えましょう。

 

せっかく時間を割いているのですから、ミーティングの目的やメリットを丁寧に説明します。

また、全員の意見が叶えられるかわからないことも同時に伝えます。

②グランドルールの提示

対話の場のルールを提示します。これは心理的安全性を確保するためにも必要です。

心理的安全性:他人の評価や反応を気にせず、率直に意見を言えること

フィードバック・ミーティングの目的の1つはガチ対話ですから、本音を言い合える場づくりを意識しましょう。

次のようなグランドルールの例が紹介されていました。

(例)

積極的に聴く/いったん受容する/批判厳禁/わからないことは質問する/肩書き厳禁/時間厳守/悪者探しをしない/発言はここにおいておく

③データの提示

データはそのまま提示するだけでなく、フォーカスをあててストーリーをつくります。

ベンチマーク(比較対象)と比較することで、違い・意味を見出します。

意味は「違い」「ズレ」によってのみ、立ち現れるのです。データの提示において、差異とは「意味」です。

「データは所詮データなので…」とデータをいったんけなす等、メンバーを過度に追い込まない配慮も重要です。

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④データに対する解釈

解釈はメンバーそれぞれのナラティブ(ものの見方)によって変わります。

 

相手の考えを知る前に、まずは自分の考えをそのまま出してもらいます。

リーダーなど、影響力がある人物の意見は最後に聞きましょう。

「自己に反対する人間のものの見方」を知り、「自己と他者の分岐点」をお互いに確認し合うことが、このステップの目的です。

 

⑤未来に向けた話し合い

違いを受け止めたうえで、何を目指してどうあればいいのかを話し合います。

④データの解釈をせずにこのステップに進むと、解釈の違いが正面からぶつかってしまう可能性があります。

 

満場一致の意見になることはほとんどなく、少数派の意見・採用されなかった意見に対しても感謝を述べることで発言したことを承認しましょう。

⑥アクションプランづくり

メンバー1人ひとりが何をするのかわかるくらい具体的に、アクションプランを立てます。

「効果があった」、「やってよかった」という雰囲気をつくるために、早く成果が出るもの(early win)から優先して取り組むのがポイントです。

 

また、フィードバック・ミーティングでは一致団結して取り組むモチベーションが高まっていても、日常業務に戻ればそのやる気はだんだんと薄れてしまうかもしれません。

 

アクションプランを決めて終わりではなく、フォローアップをしっかり行います。

特に形骸化は「半径5メートル」からはじまります。「まず自分の周りの同僚がやらなくなる」「次に、上司が指示しなくなる」「最後に、上司自身もやらなくなる」の3点セットです。

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『サーベイ・フィードバック入門』 の次に読むなら?おすすめの本3選

 

『サーベイ・フィードバック入門』 とあわせて読みたい3冊を紹介します。

①『ファシリテーションの教科書』

 

ファシリテーションスキルが体系的に学べる本です。

ファシリテーションによって参加者の腹落ち感が得られるための準備がわかります。

 

話を聞く姿勢や場の設定、論点の整理などがまとまっています。

参考記事:『ファシリテーションの教科書』の要約:主体的に行動するための腹落ち感が重要

②『なぜ人と組織は変われないのか』

自分や組織の行動を変えたい人が、変われない真の原因を突き止めるためにとても役立つ本。

免疫マップの”裏の目標”が、NVCで言うところのニーズです。

 

自分を深く理解した上で、行動を変える方法が学べます。

参考記事:『なぜ人と組織は変われないのか』の要約:免疫マップで自己改革をする方法

③『異質な力を引き出す対立のススメ』

 

コンフリクト(対立)マネジメントがわかる本です。

コンフリクトを価値創造に活かす発想が共通しています。

 

日常で起こるコンフリクトの具体的な解決事例がわかりやすいです。

参考記事:コンフリクトマネジメントがわかる本:『異質な力を引き出す対立のススメ』の要約

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まとめ:やるだけのサーベイはもう終わり

・サーベイ後の対話を生み出し、チームの未来を自分事として決めてもらう

 

・フィードバックすることで、半身の当事者性(個人を責め過ぎない)で対話できる

 

・フィードバック・ミーティングの6ステップ

 ①目的説明

 ②グランドルールの提示

 ③データの提示

 ④データに対する解釈

 ⑤未来に向けた話し合い

 ⑥アクションプランづくり

サーベイをやった後にどうするかが具体的にわかります。

従業員のエンゲージメントを上げたい人事部門やマネージャーの方におすすめです。

 

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